“位置，位置”？这不是一切: 以下是吸引外地人才的方法。

技能、天赋、文化契合度、抱负: 这些只是领导者在新员工中寻找的一些素质。虽然有些求职者体现了所有这些东西，但由于公司的地理位置，选择可能会受到限制。

然而，一些公司努力克服这一限制。

Talencare就是这样一家公司。医疗保健招聘机构就业品牌和招聘营销副总裁米歇尔·哈勃 (Michelle Hubble) 坚信扩大候选人搜寻范围，为她位于奥斯汀的公司寻找最佳人才。

当然，她了解候选人及其家人在过渡和搬迁方面面临的困难。但是她通过让候选人完成在线自我评估来努力帮助候选人克服任何保留。这有助于她的团队了解候选人的工作风格，并向他们展示公司对他们的成功真诚地投入。

哈勃告诉我评估过程时说: “这是可以量化的，并且可以自定义评分。”“对于某些候选人来说，这可能是一个关闭; 这需要时间和周到。”此外: “拒绝完成评估的候选人向我们表明，他们不是合适的候选人。对于那些 (填写评估) 的人来说，这表明他们对他们的成功是认真的，而不仅仅是我们自己的。”

求职者正在寻找像TalentCare这样的公司: 愿意帮助他们推动职业发展的雇主。以下是领导者如何让他们的候选人知道这种意愿，以吸引来自远近的最优秀人才:

1.穿着鞋子走一英里。

外地人才，这意味着希望搬迁或远程工作的人，有非常特殊的需求。在做出最终决定之前，他们想知道一份工作符合这些需求。哈勃描述了她如何通过让自己穿上那个男人的鞋子来帮助一位特定的候选人看到这一点。她说: “我们的招聘广告没有阅读工作描述和要求清单，而是帮助应聘者在工作环境中描绘自己，并想象这种环境是否会让他茁壮成长。”

仅仅说明工作资格是不够的。关注行业，当前团队成员面临哪些挑战，以及公司如何帮助这些员工克服这些挑战。

“对于talencare来说，我们最大的卖点之一就是我们做事不同。我们在尚不存在的情况下创建解决方案，因此我们是一个非常协作和创新的团队。”

2.使公司文化清晰。

候选人不仅仅是在寻找职业; 他们正在寻找一个他们和他们的家人可以成长的地方。这意味着他们需要相信公司的文化适合他们的个性和工作风格。

“一般来说，人们真的想要一个家，一个让他们快乐的地方; 因此，在整个招聘过程中说明公司文化和价值观的一致性对我们来说是一个有用的工具，” 总部位于圣安东尼奥的按摩专营权按摩高地的联合创始人兼总裁谢恩·埃文斯 (Shane Evans) 通过电子邮件告诉我。

埃文斯 (Evans) 描述了在雇用五位居住在遥远的关键高管时如何检验公司的价值观。

“最终吸引他们的是我们的家庭价值观，当然还有机会与一个仍处于起步阶段的品牌一起成长，就规模而言-(并且) 具有很大的上升潜力。显然，某些关键因素的利益和利润分享也很重要，但最终取决于潜力和文化。”埃文斯说。

因此，信息是，在招聘时，在招聘过程的所有阶段都要直截了当地了解你的公司文化。使用当前员工的视频推荐来分享他们对公司，公司领导者，同事和职位的热爱。

此外，在社交媒体上分享具有特殊意义的团队合作活动或项目的照片。这将有助于外地人才更深入地了解公司的文化以及他们可能如何融入其中。

3.炫耀公司的位置。

对于许多候选人来说，搬迁的决定不仅取决于工作，还取决于位置。迈阿密提供全方位服务的数字营销和公共关系机构GreenRoom的首席执行官Brian Metcalf在寒冷的招聘月份充分利用了佛罗里达州的温暖天气。

梅特卡夫在一封电子邮件中向我解释说: “在寒冷的几个月里，我们通常会从东北和中西部找到大部分人才。”“在寒冷的招聘期间，我们确保我们的社交媒体频道展示我们所享受的所有精彩的户外活动和晴朗的天气，而全国其他地区则被雪掩埋。”

GreenRoom继续强调其在面对面采访中提供的位置。这些活动在公司的会议室举行，会议室俯瞰着游泳池和比斯坎湾。

虽然我们其他公司的人可能没有温暖的天气和诱人的水域来吸引人才，但我们的地点都有自己的吸引力。这使您可以分享员工最喜欢的用餐场所，成人和儿童的当地景点以及搬迁可能是一次积极冒险的原因。

然后，一旦你的候选人在该地点被出售，让他们知道公司关心他们移动和过渡的便利性。使用像UrbanBound这样的搬迁平台，使搬迁过程更加容易。有了这个工具，外地人才可以在在线支持下快速提问，开始入职，甚至预订搬迁服务。

4.保持传统招聘不变。

与外地人才的联系通常需要大量的数字资源。但是，仍然可以通过良好的老式网络找到一些最好的候选人。

可持续房地产解决方案公司 (一家提供按需能源和可持续发展绩效评估和管理软件解决方案的公司) 首席执行官布莱恩·麦卡特 (Brian McCarter) 着眼于为扰乱市场的人们举办的行业活动。

麦卡特 (McCarter) 的团队成员最近被指控为其科罗拉多c-pace计划寻找总监。

“我和我的合作伙伴一直在密切关注所谓的投资者信心项目，该项目旨在标准化能效融资项目，以使其对投资者更具吸引力，” McCarter通过电子邮件向我解释。“我们活跃在专注于发展的讨论小组中，并结识了负责这项工作的人Tracy philips。”

通过他们的网络努力，麦卡特和他的团队发现飞利浦不仅仅是在标准化能效融资项目方面采取行动，他住在科罗拉多州。有人会说，麦卡特很幸运找到了一个非常适合这个职位并住在招聘地点的人。然而，真正找到并吸引飞利浦的是首席执行官的持久网络。

因此，跟随他的领导: 参加尽可能多的地点的社交活动。寻找在同一空间中并且可以满足公司未来需求的热情人士。即使人们不积极寻找工作，领导者也有机会建立有意义的联系，最终可能会有所回报。

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