科技巨头未能激发员工的信任。以下是你的公司可以做得更好的四种方法。

我们生活在一个充满活力的时代，世界上许多最成功的公司都在努力适应。本月早些时候，谷歌首席人力资源主管艾琳•诺顿（Eileen noughton）因公司处理性骚扰、打击工作场所言论自由、解雇公开反对谷歌与美国移民局签订合同的员工等一系列问题而陷入多年的内部动荡，随后辞职。在过去的一年里，特斯拉已经有超过20名高管离职，其中包括他们的高级人力资源领导层。这种高水平的人员流动说明了管理者在满足日益复杂的劳动力需求方面所面临的挑战。像性行为不端、性别、年龄、种族、宗教和性取向的差异等问题都在争夺播出时间。

每个人都有一个共同点，那就是期望他们工作的公司能真正关心他们——无论是个人还是职业。除了KPI和OKR之外，管理者现在还必须对员工敬业度负责。在谷歌，这场争论是关于内部员工政策的，但也涉及到他们的商业行为对整个社会的影响。公司希望员工全力以赴，作为回报，员工希望属于一个与其个人价值观一致的部落。

只有通过积极主动地培养工作场所的信任，才能创造这种归属感。信任不是一个软概念。信任是健康文化的结构，它具有真正的经济价值。要建立信任，你必须从一个充满信任的地方开始开放。它在有共同价值观的紧密社区或友好的社交圈中，很容易伸出橄榄枝。但今天，关键的挑战在于如何与不喜欢你的人建立信任，而这些人通常都不是你特别喜欢的人。

与任何人建立信任的4个简单步骤：

1.我理解你

如果你不了解别人，就不能对他们表示尊重。在开始一起工作之前，花点时间去了解别人。这听起来很简单，但很多人都会跳进作业，跳过这一关键步骤。这就像不检查降落伞就跳伞一样。如今，我们有四代职场人士：婴儿潮一代、X一代、千禧一代和Z一代。在价值观和偏好上有一些很大的差异，如果你不知道的话，可能会造成问题。找出对人们最重要的东西：他们的愿望、需求、优势、热点和关注点。如果你表现出真诚的兴趣，你将学会如何最好地与他们联系、利用和沟通。

2.我很感激你

一旦你对一个人有了更多的了解，你就能够通过认识到他所关心的事情来表现出有意义的欣赏。在这一步中，你通过承认一个人的价值观、动机、优势和贡献来证明你确实看到了他是谁。这很容易做到，但没完没了的任务的引力往往会把注意力从人际关系中抽离。我参加过无数次团队建设会议，在会上共事多年的人们第一次了解到彼此真正重要的东西。这种个人知识创造了促进合作的纽带。

人民币升值的另一个障碍来自于一种普遍的倾向，即“没有消息就是好消息”在这种方法中，积极的行为被忽略，消极的行为被立即挑出。这不仅是建立富有成效的人际关系所错失的一个巨大机会，也是导致离职的一个主要原因：79%的辞职者认为缺乏欣赏是他们离职的主要原因。

3.我支持你

找出他、她或他们的背对另一个人意味着什么。采取额外的步骤，询问他们的成功是什么样子的，他们希望从你身上看到什么。然后你就可以支持和支持他们，即使他们不在房间里。支持并不意味着你自动同意，但它意味着你将积极考虑他们的利益，即使他们与你自己的利益相竞争。这种行为让对方相信你尊重和欣赏他们。

将此步骤视为创建“社会契约”，有点像个人SLA（服务级别协议）。这是一个高质量的协议，关于如何合作的共同期望，而不仅仅是你们将为对方做什么。除了明确角色和责任之外，社会契约在定义个人需求（如沟通偏好、对可见性的渴望以及在某些决策中的包容性）方面也有着额外的作用。前3个步骤与另一个人建立情感银行账户，为下一步打下坚实的基础。

4.我告诉你真相

当出现分歧或棘手的问题时，直接及时地解决。一旦你建立了牢固的关系，就很容易遇到困难对话。对话收件人知道你的信息来自一个相互尊重和关心的地方。把这最后一步想象成关系管理。如果你在问题恶化之前处理好它们，你就不会有这么大的麻烦需要清理了。在最好的情况下，冲突是创造和转变的机会。最终，信任在经受考验时得到巩固。

实践这些步骤需要有意识的努力，而这往往会使日常执行的“真正”工作退居次要地位。但聪明的领导者明白这项投资的重要性。建立信任有助于创造一个心理安全的环境，哈佛商学院的艾米·埃德蒙森博士将这种环境定义为“一种人们能够自在地做自己的环境”这是在这个两极分化和不和谐的时代必须努力实现的崇高和基本目标。

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