为什么我的公司批准了我们团队的无限假期

本月，我的公司为我们的员工提供了无限的带薪假期，这在ge和Virgin等公司巨头以及创新驱动型公司likenet一块中都有增长的趋势。我们为什么要这么做？我真心希望我的团队得到休息和平衡。但是，从根本上说，这是我的举动，目的是通过对人而不是流程的信任来加强公司并提高我们的底线。

由于无限假期政策存在很多疑问，因此我想看看支撑我们决定的逻辑。我并不是说这种方法对每个人都有效 (作为参考，BuildDirect是一家拥有数百名员工的技术公司，已经为家庭装修产品建立了在线市场)。但是我想分享我们的理由，希望它对其他处于类似职位的企业家有所帮助。

1.赢得人才大战

白宫最近的一份报告估计，到2020年，美国有500,000个空缺的技术职位，据预测，只有足够的合格毕业生来填补30% 的技术职位。实际上，行业分析师Gartner将这种人才缺口视为美国科技经济面临的最大挑战。换句话说，这是成为工程师或开发人员的好时机-但如果您是一家成长中的公司，希望建立团队，那么这是一个非常具有挑战性的时期。

当甚至像Facebook和Adobe这样的巨头都在努力寻找足够的工程人才时，我们其余的人都必须变得非常有创造力。在这场人才争夺战中，假期可能是一个巨大的差异化因素和巨大的激励因素，在追求精英候选人方面达到了平衡。实际上，Monster.com最近的一项调查将假期确定为求职者在医疗保健之后寻求的最重要的好处。

与其他渐进式选择-从远程工作到灵活的时间表-无限假期构成了许多员工诱人的一揽子计划的一部分，并允许较小的科技公司与大个子竞争。但这只是我们理由的一部分。

2.建立自我问责的文化

无限带薪假期的逻辑也在更深层次上运作。在这种情况下，向员工提供额外的自由是提高全公司责任和问责制的一种方式。

传统的工作场所政策具有规范性和禁止性-通常是围绕控制最差的员工和表现最差的员工而设计的。这种方法不仅具有家长式和光顾性，而且具有深刻的激励作用，这种微观管理有助于降低员工士气。简而言之，当您设置基线和最低要求时，人们倾向于执行基线和最低要求。

采取相反的方法可以产生更好的结果，尤其是在充满职业头脑的企业中。通过建立自由，开放的系统，您可以培养一个由领导者而不是追随者组成的公司-他们可以管理自己的时间，委派职责并在不记录的时间内 (而不是记录的时间) 为零，而在真正重要的指标上 (结果) 为零。为此，无限假期是关于将权力和权威重新置于员工手中，并鼓励他们挺身而出。

Netflix一直是这方面的先驱。上市后，他们不仅取消了休假政策。他们还削减了费用政策，让他们的人预订自己的商务旅行，并摆脱了年度审查程序。基本上，他们决定像对待成年人一样对待他们的员工，他们可以信任他们去做他们的工作 -- 随着利润和股东价值高于华尔街的预测，这似乎是可行的。

3.预测和处理滥用

但是，即使在最好的公司中，一些员工也必然会滥用或误解无限休假政策。那么，您如何处理滥用行为，或者更好的是，提前将其制止？

我这里没有所有的答案，我相信我们会边走边学。从本质上讲，工作时间是公司一直用来衡量进度的代理 (这是一个有缺陷的代理)。在没有这种拐杖的情况下，经理和员工都需要能够设定和监控朝着离散目标的进步。拥有清晰的关键绩效指标 (kpi) 和跟踪这些指标的能力比以往任何时候都更加重要。此外，随着对什么是有效的，什么是无效的更清晰的洞察力，改进可以一直发生，而不是等待年度绩效评估。

然而，具有讽刺意味的是，并不是员工工作太少，而是太多的员工经常困扰着无限的假期计划。没有限制可能会使员工不确定他们可以起飞多少时间，因此很多人在实际工作中会犯错。批评人士指出，雇主甚至可以操纵这一点，从他们的劳动力中挤出更多。在内部，我们通过强加员工绝对必须休假的最低限度来解决这个问题。

最后，信任员工足以使用而不是滥用自由休假政策-更不用说灵活的时间表，远程工作机会和办公室津贴了-是培养世界一流劳动力的关键一步。依靠惩罚性或过度规定性的政策有一种令人讨厌的习惯，即滋生不满和成就不佳。工作场所的自由 (至少在正确的工作场所) 可以建立责任和所有权。无限假期是朝着这个方向迈出的一步。

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