这是对待候选人的正确方法 (即使是你拒绝的人)

大多数求职者分享他们的应聘者经历，无论他们是积极的还是消极的。换句话说，无论结果如何，公司的招聘过程都会以某种方式曝光。

CareerArc的2016 “候选人体验状况调查” 发现，其826受访者中有近60% 的候选人体验很差; 72% 在网上或直接与某人分享了这种经历。

关于你公司的这种宣传可能会造成代价高昂和破坏性。糟糕的候选人经历甚至会伤害公司的消费者品牌。结果: 当需要向候选人传递坏消息时，雇主需要尊重。

这里有四种方法可以提供这种积极的体验，甚至最终以拒绝告终:

实施视频采访。

预先记录的筛选是在面对面面试之前筛选申请人的一种公平方法。视频面试为每个候选人提供了相同的问题，确保了一致的体验。用它们来筛选候选人，减少面对面面试的次数，这往往需要更长的时间，花费更多的时间和资源。

通过视频面试，招聘专业人员可以随时访问和分享回复。这不仅方便了招聘团队，也有利于应聘者。他们可以在任何地方进行视频采访，准备回答以最好地回答所提出的问题，并成为他们最真实的自己。

他们还可以了解公司在寻找什么: 因此，分享有关组织的文化和历史的信息，并提供一些镜头或推荐，以窥视他们的办公世界。让候选人获得他们在面对面面试中可以受益的信息。

帮助他们做好准备。

候选人希望感觉到他们在这个职位上得到了适当的机会。不幸的是，他们中的许多人在没有太多信息或期望的情况下走进来是很常见的。

人才委员会2015的北美候选人经验研究报告发现，38% 的候选人调查说，他们在面试之前得到的唯一准备和沟通是面试官的名字和他或她的背景信息。此外，41% 的候选人表示，他们在面试之前根本没有收到任何沟通或信息。

向候选人提供有关期望的详细信息，他们将与谁相处，去哪里以及如何到达他们需要的地方的详细信息。否则，他们可能会觉得自己被蒙蔽了。当他们离开面对面的面试时，他们想感觉他们给了面试官一个很好的代表他们的能力和愿望。

提出正确的问题，让他们有机会阐明他们如何成为最佳候选人以及他们期望如何增长。衡量他们的自我意识，他们对成长能力的渴望。时机合适时，进行一些跟进。第二轮提问将更深入地挖掘他们想要如何表达自己，特别是如果他们之前已经给了你排练过的回应。

在拒绝中添加 “人性”。

尽管进行了几次积极的采访，但您可能会发现现在是拒绝候选人的时候了。也许这个人不适合这个角色或文化。也许他或她不符合要求，而另一位候选人的装备更好。不管是什么原因，拒绝肯定会影响候选人的经历。

但是，即使拒绝不是候选人想听到的新闻，他们仍然可以对与公司的互动感到满意。专注于在招聘过程中增加人为因素。向他们发送个性化消息或直接给他们打电话。

当他们被蒙在鼓里时，他们可能会变得焦虑和沮丧。敞开心扉，马上通知他们。提供反馈并解释他们是如何错过标记的。

CareerArc的调查发现，60% 的候选人参与者表示，在申请人过程中以及之后更好的沟通将产生最积极的影响。如果雇主能够以有意义的方式影响他们的候选人，他们将有能力与他们建立牢固的融洽关系。

保持关系。

拒绝不一定是再见。如果候选人素质高，适合未来的工作机会，请集中精力使拒绝成为建立和维持关系的桥梁。

建立被动候选人的人才管道将有助于就业机会的发展。在社交媒体上保持联系，并在开放角色更适合他们时个性化消息。

当组织为他们的雇主品牌建立良好的声誉时，他们正在扩大他们的影响范围，并吸引更多优秀的人才。建立被动候选人的渠道是提高招聘质量的好方法。这些候选人会感到与品牌互动，了解组织文化中的有效内容，并被鼓励考虑追求未来的开放角色。

简而言之，积极的候选人经验的力量是无限的。利用它。

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