通过多样性实现规模文化与增长

编者按: 在新的podcastMasters of Scale中，LinkedIn联合创始人兼Greylock合伙人里德·霍夫曼 (Reid Hoffman) 探索了他如何扩大业务规模的哲学-在Entrepreneur.com上，企业家们正在以自己的想法和经验回应ourhub。本周，我们将讨论霍夫曼的理论: 有许多好的公司文化和许多坏的公司文化，但是只有当每个员工都觉得自己拥有这种文化时，才会出现一种成功的公司文化。在此处收听本周的插曲。

在创业初期，文化几乎相当于创始人。如果他们上午8点在办公室，请指望团队的其他成员也效仿。如果他们喜欢开玩笑，保持宽松，希望这种态度能在团队中得到体现。当然，这可以双向进行。我们没有人需要挠头太久才能想到一些 “技术兄弟” 的态度，这些态度造成了一些相当明显的问题 (和头条新闻)。

在早期阶段，创始人必须花时间通过思考是什么让他们的公司与众不同，是什么让他们的公司与众不同，来阐明是什么定义了他们的文化。这些价值观并不等于企业家希望他们的价值观是什么，而是公司是谁的有机代表。真正真实的价值观奠定了强大的文化基础。

随着公司的发展，创始人对文化的直接影响将减少。但是，就像一个人最早的细胞一样，这种 “文化DNA” 将复制并继续影响公司的更大世界观。其中很大一部分是通过招聘来实现的，而不仅仅是个人的能力。这不仅是通过专业的视角来思考潜在的候选人，而且是在更大的组织中作为个性的人。除了做一份工作，这份工作还展示了一种与公司心态一致的心态吗？

在Fiverr，该公司一直是我们社区的延伸，我们认为两者紧密相连。组织内的每个人都认为社区是他们生活中的优先事项，无论他们如何具体展示社区。

在组织生命周期的早期认识到持久性的价值是建立可持续的，最终是积极的文化基础的重要组成部分。这是一种强大的资源，在企业进入快速增长阶段时，它确实对企业有帮助。为什么？好吧，perse的思想为企业遇到的各种难题创造了大量解决方案。来自不同背景、成长背景和地域的人会从他们自己的历史和构成的角度看待同样的问题，这并不休克。这些差异创造了一种纹理化的解决方案，通常会引起更多客户的共鸣。

在Fiverr，我们情不自禁地编织了我们最早的日子。作为一家在特拉维夫成立的公司，我们由以色列组成。作为一个相对年轻的国家，以色列到处都是从其他地方移民的人，这个人才库从第一天起就创造了独特的角色组合。随着公司的发展，我们的社区发展到全球规模，我们在全球各地开设了办事处，并再次委托了一批人来使用Fiverr的名字和态度。以下是我们关注的三个领域:

透明度

“透明度孕育合法性。”-- 约翰·C·麦克斯韦

虽然找到正确的基础作品对我们很重要，但在不扼杀他们解决问题的方法的情况下，与那些最早的卫星建立牢固的文化联系很重要。它始于透明度。长期以来，我们一直是一家受组织已知目标驱动的公司，这些目标渗透到每个业务部门和独立贡献者中。对于一家成长中的公司来说，要真正赋予这些企业权力，每个人都需要了解企业的运作方式 -- 在哪里成功，在哪里挣扎，哪里有新的机会。透明度还会使组织扁平化，并消除可能扼杀增长，破坏贡献并压制文化价值的官僚机构，以换取僵化的指挥链。

沟通

“'信息' 和 '交流' 这两个词经常互换使用，但它们表示完全不同的东西。信息在传递; 沟通在传递。"-悉尼·哈里斯

透明度需要与沟通紧密联系。自由共享信息是一个良好的开端，但是共享时间和彼此对话同样重要。有很多工具可以使这变得更容易，但底线是文化不能孤立，开放的沟通渠道创造了各种次要利益。

对我们来说，这有各种各样的形式。我们在视频通话上花费了大量的时间，而不是电话通话，因为我们看到了彼此见面的价值。我们不太可能冲向新事物，将与同事的相遇视为日历上的另一个时间段。结果是一种更基础的关系，而不是一种在快速增长的公司中非常普遍的交易性关系。

教育

“教育是一个人忘记了在学校学到的东西之后剩下的。”-- 阿尔伯特·爱因斯坦

保持文化，同时为快速发展的业务保持活力并非没有挑战。这需要时间，而且以正确的方式成长的名义肯定会有短期的挫折。即使有透明度和大量的沟通，内部和办公室也会有误解和分歧，随之而来的是教育的需求。作为一家全球企业，我们当然认识到教育在建立持久联系方面的重要作用，因为来自以色列和美国的团队必须在建立庞大的横向市场的同时适应彼此的文化差异。创建文化教育培训可以帮助团队成员了解他们所看到和体验的差异，并为应对挑战创造一条途径。

这是真正从未做过的工作，特别是对于全球企业而言。每个新的办公室或团队成员都表现出新的身份和态度，但是如果公司保持透明度，良好的沟通并投资于教育，那么文化联系就可以与持久性一起发展。

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