首席执行官的主要重点应该是改善公司文化

本文收录在《企业家之声公司文化》一书中，该书包含了20多位贡献者，企业家和思想领袖的见解。

拥有良好的公司文化并不意味着拥有乒乓球桌和免费啤酒。这些是福利。尽管许多新兴初创公司都拥有诸如每周郊游，免费午餐和 “苏格兰星期五” 之类的好处，但这些都不会带来公司的成功和成长。

当然，这些都是不错的好处，但从长远来看，它们只会导致员工更加自满 -- 一个对企业的实际价值和目标感到困惑的群体。

许多首席执行官和Vps努力实现的目标是确定 “文化” 到底意味着什么，以及为什么它很重要。你可以做一些事情来开始专注于改善你的文化，并将其用作提高生产率、寻找顶尖人才和加速增长的工具。

确定你公司的真正价值。

核心价值观本质上是对公司行为的更深入研究，特别是导致成功的行为。Zetta Venture partners的Jocelyn Goldfein说，您的 “文化是行为和惩罚。”

如果你想一想，新员工多久进入一家已经了解这种文化的公司？不经常。新员工需要时间来适应和适应。他们做什么呢？他们环顾四周，试图模仿其他人在做什么 -- 特别是表现最好的人在做什么。

这是您可以在下次团队会议上进行的练习。问问每个人在你的公司取得成功需要什么。写下回答。这些是你的企业奖励的行为，反过来，也是你提升的价值观。接下来，列出这些值，并要求您的团队使用示例描述展示这些值的含义。

例如，Venngage具有五个主要的核心价值，如下所示:

尽管上述情况说明书有助于描述我们在员工中寻找的是什么，但它未能解决如何展示每个核心价值。

您的员工必须了解其方式，这一点非常重要，这就是为什么您必须仔细研究每个价值并询问您的团队如何证明这一点。例如，当我问营销团队如何 “拥有自己的工作” 作为营销人员时，他们提出了以下列表。拥有您的工作意味着:

下一个问题是弄清楚如何让你的员工不断体现这些行为。

加强核心价值观和文化。

在吉诺·威克曼 (Gino Wickman) 的书中，牵引力: 掌握你的业务，他谈到了一个名为 “人员分析器” 的评估过程。这个过程首先是为了澄清你是否有合适的人在合适的位置。但次要目的是确定团队中的成员是否确实展示了公司的核心价值观。

这是它看起来像什么:

量表很容易遵循; 减号意味着这个人没有反映这种行为，正号意味着他们反映了这种行为，而正号和负号意味着他们在某种程度上体现了价值，但他们不在他们应该在的地方。

罢工系统。

每隔30天，使用人员分析器对您的每个员工进行 “评分”。如果他们在某个领域表现不佳，请确保在一对一的过程中，您提出了问题。让他们知道您将在30天内再次入住。这是他们的第一次罢工。

再过30天，如果它们仍然表现不佳，请在一对一的过程中再次解决这些问题。他们到底做错了什么？他们在哪里不足？具体一点。然后再给他们30天时间来加快速度。这是第二击。

如果再过30天，负号仍然保持强劲，则该员工不太可能会有所改善。这就是你应该让他们走的时候。这是第三击。

奖励对价值观的坚持。

就像我之前提到的，新员工 -- 或者现有员工 -- 会模仿良好的行为。如果他们看到某个特定的员工与老板相处融洽，他们的意见总是被听到，并且他们获得了令人兴奋的机会，那么其他人将尝试遵循他们的模式。

但是，澄清您的文化并帮助他人体现文化的一部分是通过奖励反映文化的行为。我们所做的就是在团队会议期间每周向A球员发出 “喊叫”。例如，如果爱丽丝在周末主动参加增长营销会议，那就是展示 “持续改进” 核心价值的一个典型例子。

现在约翰可以看到她受到了公开赞扬，他将尝试复制这种确切的行为。这只是吸引人们注意公司文化正面展示的一种方式。

设想更大的目标。

作为一名首席执行官，不用说你有一个议程 -- 一个你想要实现的更大目标。那个目标是什么？我现在告诉你，你的目标可能不应该是收入驱动的。收入应该是达到目标的副作用。

有些人可能会认为首席执行官的目标是公司的使命宣言，但这并不完全准确。使命宣言是公司的目标，但你作为首席执行官的目标需要更加个人化。还有一个更尖锐的问题可能会让你更好地理解这个目标是什么 -- 你想如何被记住？你想让你墓碑上的字读些什么？

对你来说，找出答案是很重要的，因为这将指导构成你公司文化的价值观，进而导致你的成功。

文化可以使公司成败。不要把你的产品置于你的文化之上。相反，专注于为你的员工所做的工作提供意义。

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