帮助创意员工蓬勃发展的3种方法-即使这意味着他们离职

当任务是机械的和单调的时候，把员工推到极限工作的时候，对于高技能、创造性的职位来说，这绝对是错误的方法。实际上，根据耶鲁大学医学院的神经科学家艾米·阿恩斯滕 (Amy Arnsten) 的说法，强烈的压力 (好或坏) 实际上是通过引起人的前额叶皮层功能障碍而产生的。

自经济衰退结束以来，美国失业率处于最低水平，您的明星创意员工可能已经在考虑他们的选择。正如盖洛普 (Gallup) 最近更新的《美国工作场所状况》报告所显示的那样，认为现在是找到更好工作的好时机的工人人数2012年增加了一倍以上。

而且-从同一项研究中-超过一半的接受调查的员工表示，他们正在积极寻找新工作或扫描需要帮助的广告。

但是，仅仅评估它们是不够的。承受压力或觉得自己在转动轮子的员工不会给你最好的。他们需要一个可以发展和成长的工作场所-即使这意味着他们最终会超越您。

如果你想让它们飞，就让它们自由。

为了激发真正的创造力和创新，您必须愿意失去自己的最好和最聪明的人。这是我学到的三种方法，可以让我的队友在Clevertech担任他们的角色，同时仍然挑战他们的成长。

1.伸展他们去探索他们的能力。

许多公司将员工视为齿轮，仅用于特定目的的对象。但是，与人类不同，物体没有未来的潜力或过去的经验。团队中的每个人都拥有自己的个人历史，关注和抱负。忽略公司以外的这些inpiduals的未来意味着，它们充其量不会改善，或者更糟的是，它们会耗尽。伸展人们需要改变他们看待事物的方式。

也许员工无法从他们的有利位置看到您的大局，只有漫长而艰难的道路才能实现巨大的最终目标。为了挑战和改变假设，鼓励员工探索他们技能组合的当前优势，并为他们提供足够的练习和扩展空间。

当队友在我的公司感到不知所措时，我们将任务分解为较小的组件，以查看我们可以从已经拥有的产品中提出哪些初始产品。我们的目标是弄清楚我们现在所做的事情如何使某人高兴; 它不是要完成艰巨而艰巨的任务。

专注于整体的较小部分会改变情绪，并照亮未来的新观点。像这样的简单练习可以改变态度和士气，从长远来看，让你的团队更有生产力。

2.刺穿表面以到达根部。

人力资源管理协会的一项调查发现，与相反的情况相比，更多的员工觉得自己为公司的目标做出了贡献。但是，为了实现为他们设定的目标，员工被迫无视不符合手头任务的愿望，这种心态阻碍了创造性和职业发展。

个人抱负是员工价值不可或缺的一部分，所以给你的团队成员工具来深入挖掘和发现他们的目标，即使这一行动将他们引向其他地方。

我们公司为长期队友举办的 “梦想目标” 研讨会就是这样做的。我们没有提出广泛而模糊的问题，而是询问他们想去的地方，遗愿清单上的极端活动以及对家庭未来的愿景 (如果员工有或设想一个家庭)。目标不是撬动; 这是为了帮助他们深入到他们最深切的愿望。

云和虚拟化软件和服务提供商VMware已经建立了一个类似的计划，名为 “Look in自”，该计划为队友提供了一个机会，通过在不同的团队或部门中探索其他角色数周来增强他们的经验。在公司工作了五年后，VMware员工也有资格花三个月的时间 (称为 “复兴期”) 从事日常工作以外的项目。

除了研讨会和类似休假的计划外，诸如careerlinan之类的工具还可以帮助您的队友规划自己的经历并确定他们的职业目标，并且您可以帮助他们为实现这些目标开辟可行的道路。也许您为某些角色提供了更大的自主权，或者将新秀与合适的导师配对以提高技能。这些东西可以帮助确保他们给你最好的。

3.戳和刺以找到他们的弱点。

帮助人们发现和实现目标只是等式的一半。另一半正在弄清楚他们在哪里不擅长。根据公司顾问吉姆·泰勒 (jim Taylor) 的说法，“要真正取得重大成就，就必须改善弱点。”

让您的团队坐下来进行坦率的对话，讨论如何发现缺陷比打磨优势更有价值。鼓励团队成员批评公司; 然后，倾听，督促并找出不起作用的地方，以便您进行修复。

在我们公司，我们玩《魔兽世界》为人们提供了一个无压力的机会来提出问题并发现自己和他人的弱点。我们分配给团队协作的游戏任务。这与成功完成任务无关; 这是整个团队在旅途中的感觉。

这些感觉可能会出现: 例如，有人可能会问，为什么队友选择提问者不了解的角色，或者为什么玩家关闭他人的想法或没有听取经验丰富的玩家的建议。

在一个启发性的例子中，我们发现一名团队成员为表现不佳的球员填补了空缺。我们的后续对话帮助他了解了他不信任队友最终如何限制了他们的机会。

这些公开的，无压力的讨论为我们的团队成员的合作方式带来了明显的改进。什么样的活动可以帮助你的团队发现和解决他们的弱点？

“公司人” 的日子结束了。为了在今天真正竞争，企业需要帮助他们富有创造力的队友开发自己的最佳版本 -- 即使这意味着他们不会永远留在你的公司。

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