我们都可以采用3个新角色来将我们的人力资源团队扩展到一个新的水平

多年来，人力资源行业一直在抱怨年度绩效评估: 效率低下，滋生怨恨，无法为员工显示任何价值。相反，随着时间的流逝，已经提出了几种解决方案-例如实时反馈，增加评论节奏和360评论。添加到此列表中性能管理软件。

但是，如果不是这个过程被破坏了，而是我们对性能的总体看法呢？毕竟，我们目前的评估过程可以追溯到工业和制造业时代，以及生产线上的人们，他们的工作是用产量来衡量的。

听起来有点过时了，对吧？因为，今天，我们看到了知识经济的兴起和我们工作场所角色的巨大变化。然后是数字化转型正在改变工作并创造新工作的步伐加快。

根据麦肯锡的说法，由于数字化，自动化和人工智能的进步，2030年大约14% 的全球劳动力可能需要转换职业类别。还有一种趋势是，人们在工作中寻找更多的意义和目标，尤其是千禧一代……因此，很明显，我们正处于关键时刻的风口浪尖。

我们如何准备更好地支持我们的员工？建议了三个新角色:

首席乔伊官

让我们立即消除一个大神话: 首席快乐官的角色不是通过有趣的活动和免费按摩来传播快乐; 相反，这个人的角色是确保员工在他们的角色中感到满足，他们的工作受到重视，他们的意见得到考虑。

以VaynerMedia的克劳德·西尔弗 (Claude Silver) 为例，福布斯写道，他的角色是支持首席执行官把人放在第一位。她的方法是摆脱听起来非常务实的 “人力资源”，通过同理心更接近文化和经验。

然后是Loylogic的首席joy官Max Hunter。像克劳德一样，他的角色是倾听员工的意见，了解他们需要什么，并帮助公司实现这些表达的需求。他说，他的任务是 “确保人们在周一早上醒来，期待上班。”

有了这样的角色，公司可以确保他们专注于发展和支持人们的职业生涯，这是留住员工的一个关键组成部分。

考虑到通常花在今天工作上的时间很短，81% 千禧一代有兴趣通过自我指导或自定进度的学习从持续的职业发展中受益也就不足为奇了。这显然是公司无法满足的需求: 只有36% 的千禧一代报告说，他们的雇主正在帮助他们理解和准备与行业4.0相关的变化。

2.敏捷教练

当你把一个组织作为一个整体来看待时，角色就像西尔弗和马克斯亨特的角色是高层次的，敏捷教练的角色是互补的，因为它更多地嵌入在独立团队中。

随着越来越多的职能和团队采用敏捷方法，thiscoach支持转型，并使他或她的团队成员能够发挥最佳表现。敏捷教练还可以为经理提供支持，他们可能正在努力平衡日常任务与指导和发展团队成员的需求。

3.技术采用干事

如前所述，公司越来越多地使用HRTech作为改善员工体验和自动化流程的一种方式。但不幸的是，由于缺乏采用，这项技术可能没有达到预期。

当它被采用时，会出现问题: 人力资源技术的价值没有向员工明确传达，新工具的推出没有为它们可能对人们日常工作生活产生的潜在影响做准备，更不用说一个强有力的变革管理计划了。

这就是技术采用官的角色所在: 无论他或她的角色是全职还是长期任务，只要购买新技术，这个人就会付诸行动。

通过这种方式，公司可以确保已经充分考虑了技术的采用，因此员工将自己视为流程的一部分。特别是在人力资源方面，风险在于该技术最终可能比每天使用它的人更满足人力资源人员的需求。

颠倒绩效管理

为了应对破碎的绩效管理问题，如果我们停止衡量绩效，并开始将角色转变为职业，该怎么办？公司将开始帮助企业找到最适合他们的角色。怎么做？考虑: 每个人的个性、兴趣和优势。根据个人技能的不同和互补技能创建团队。这个概念并不新: 盖洛普的StrengthsFinder 2001年介绍了这个想法。

接下来，根据他们的核心能力和他们最擅长的事情，确定哪些人可以从事某些项目。在日常任务之外，允许他们根据自己的兴趣和想要发展的领域来承担某些任务。通过这种方法，人们的日常责任保持不变，但他们最终应该感受到更大的目标感，并蓬勃发展。

公司将看到生产率、满意度和参与度的提高。如果员工认为自己正在投资，他们更有可能发展忠诚度，成为公司的大使，并在那里停留更长的时间。这就是我们如何开始改变我们看待员工和职业的方式，并开发一种全新的工作方式。

如果公司开创了这种新的人才支持模式，人们也将开始改变他们对职业生涯和不同类型机会的看法。从长远来看，我们将能够突破目前对性能的看法，并创建一个与我们的时间更加一致的新模型。

雇主如何做到这一点？

创建前面提到的角色是开始对管理人员进行不同思考的一种方式。雇主还可以重新考虑我们评估绩效的方式，并开发新的方法来实现绩效。例如，除了评估人们的工作外，当代绩效管理流程还可能:

总而言之，现在是公司改变他们看待人们职业生涯的方式的时候了，把员工视为不仅仅是 “员工”。这样，我们都可以适应这种新的知识型经济，并在其中生活和工作。

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