员工决定离开公司的主要原因有两个。第一个isa生活事件，例如搬家或呆在家里抚养孩子。这些情况存在于工作之外，更难解决。第二组是工作场所及其文化所固有的，并且往往更频繁地影响员工的离职决定。如果员工感到与老板或同事脱节，或者发现缺乏进步的机会，他们将不可避免地寻找更好的东西。幸运的是，领导者可以直接与他们的团队解决这些问题。
许多人认为，管理不善，无论是个人绩效还是管理层与员工的关系，都是造成员工流失的首要原因。虽然员工不需要和老板成为朋友，但建设性的动力仍然很重要。在进行团队建设活动时，经理和领导者不应该只是促进者，他们也应该是过程的一部分。以下是实现这一目标的四个可行步骤。
“建立联系” 活动涉及员工分享自己的新事物，领导者可以通过首先分享来定下基调。它不一定是与工作相关的，尽管分享他们的经验，他们在什么时候非管理层自己可能会帮助建立一座桥梁。这些活动甚至可以在办公室外举行，因此员工更加放松，能够自由交往。
员工经常觉得自己独自一人去做如何做好自己的工作。拥有导师计划可确保新员工确切地知道对他们的期望以及如何执行。此外，随着导师和新员工相互了解，它还可以改善员工关系。这应该有助于建立工人的归属感，因为导师可以提供比公司一般会议更热烈的欢迎。
您的某些员工可能会感到不受挑战，无法识别或无法改善。希望员工留下来的经理和领导者需要让员工参与进来。为此，一项有用的团队建设活动是 “游戏化”，这是经理和领导者创造整个团队必须努力实现的目标的过程。虽然每个独立成员都有自己的目标，但游戏化允许领导者创建子团队，相互竞争以获得奖励，例如激励和奖金。轮换分组将使员工能够更好地相互交流。
奖励实际上只是一种认可形式，即使是 “失败” 的团队也可以从需要改进的建议中受益。但是，请记住，游戏化仍然应该促进基于团队的目标。团队可能会争夺头把交椅，但最终结果仍然应该是整个公司的生产率提高。
帮助社区的计划，例如 “清洁和绿色” 驱动器和帮助养活不幸的人，具有双重效果。他们向员工表明，他们已经加入了一家重视其所属社区的公司，并且还提供了在办公室外建立联系的另一个机会。在这种活动中，管理者和领导者少了老板，多了受共同事业束缚的同行。当员工与彼此和他们的老板建立积极的联系时，这就创造了一种积极的公司文化，这对保持员工内部有很大帮助。
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