你招聘的人性方面发生了什么？

负面的候选人经历可能会付出高昂的代价，因为求职者倾向于与他人分享他们对自己经历的感受。CareerArc的2016候选人体验调查发现，近60% 的826受访者表示他们的候选人体验很差，72% 在网上或直接与某人分享了这种体验。

那么，是什么让这些糟糕的候选人经历如此普遍呢？令人震惊的是，大多数CareerArc调查的受访者都指出缺乏人性-85% 的求职者怀疑有人是hadeven审查了他们的申请。

公司需要专注于在候选人经历中增加人为因素。显然，他们没有时间和精力阅读每一份申请，但有可能更多地参与和参与候选人。

这就是如何使候选人的经验更人性化，更少人性化:

使用所有雇主品牌网点

试着站在求职者的立场上。看到工作清单后，他们会做什么？他们研究。2016 LinkedIn 2016全球人才趋势调查发现，59% 接受调查的应聘者表示，在听说有职位空缺后，他们查阅了公司的网站。

专注于向这些人提供他们想要的信息。

在带有徽标的公司职业页面上打上商标，并向求职者提供公司所代表的内容。定义itscore值，任务和愿景，但更重要的是，可以阐明您工作场所的人性。

LinkedIn的调查还发现，候选人面临的最大障碍是不知道在组织工作的感觉。使用雇主品牌来展示您公司的员工: 发布工作场所的照片，分享员工证明并为每位员工发布引人入胜的简历，以定义其角色并列出兴趣和爱好。

当向求职者展示你办公室人性化的一面时，在职业网站上添加一个号召性用语，鼓励他们加入团队。向直接联系招聘经理或人力资源助理提供电子邮件，以便他们在需要帮助或想直接与某人讨论申请过程时可以与某人联系。

个性化消息传递。

LinkedIn的调查还发现，候选人经历的最大障碍之一是在申请后没有收到公司的回音，以及沟通不清楚。简而言之，人们想知道申请后他们需要做什么，以及招聘过程的时间线是什么样子。

自动化一切可以从招聘过程中消除人性化，因此为每个候选人个性化消息传递非常重要。创建电子邮件模板和其他消息传递工具，以便与联系的每个人保持一致。但也可以通过将消息按名称定向到每个候选人来进行定制。

候选人想要什么？他们希望得到保证，他们的简历没有落入公司申请人跟踪系统的黑洞。直接联系他们，确认他们的申请已经收到，并将被审查。提供一个时间线，这样他们就能知道什么时候能收到人力资源部的来信。不要让他们猜测。

使用视频采访。

视频面试对人力资源和求职者都有好处。招聘专业人士喜欢记录的候选人回复的灵活性和按需性质。更重要的是，视频使候选人能够以真实的方式代表自己。

人力资源部有责任找到一个用户友好且可定制的视频采访平台。然后，这些stafferscan为公司的视频产品打上烙印，并提供关键信息，例如组织的历史以及潜在角色对大规模愿景的贡献。

确保介绍视频也准确匹配文化。例如，如果工作场所是休闲的，请在录音中显示出来。电影中的人应该穿着他们通常穿的衣服，并以每天使用的对话语调说话。

让求职者走向成功的公司必然会吸引顶尖人才。候选人欣赏招聘过程中人的一面。与雇主没有充分告知他们有关流程，让他们自己自食其力相比，他们更愿意真实地回答并表现出自己的个性。

此外，一段视频给了公司一个候选人可以接触的面孔和名字 -- 即使这个人只在一段视频中被展示。

在视频的介绍部分之后，pe进入筛选问题。求职者在进行视频面试时会更投入，感觉与人的因素更有联系，特别是如果公司给他们指导如何记录他们的回答以及如何使用这些回答的话。

给受访者一些如何成功的建议。告诉他们以简洁的方式彻底回答。鼓励专业精神，并就如何设置自己的相机给出明确的指导-背景简单，没有额外的噪音。将他们定向到公司网站的链接，以便他们可以清楚地说明如何增加价值。

跟进候选人。

始终与求职者沟通，无论他们的申请或面试结果如何。CareerArc的2016调查发现，60% 的候选人表示，在申请人过程中以及之后更好的沟通将产生最积极的影响。

做出决定时，最好亲自与候选人联系。当求职者被蒙在鼓里时，这种经历会感到超脱。当他们与自动电子邮件或电话录音联系时，该过程可能会让人感到机器人化和非个人化。

当候选人被淘汰或被拒绝时，让他们立即知道，当需要提供职位时，打个电话。这是一段长期关系的开始，所以个性化它，向他们展示公司人性化的一面。

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