当我转向远程劳动力时，我获得了令人惊讶的东西

在瞬息万变的商业舞台上，敏锐的人力资源代表和企业主在一周的大部分时间里都会想到 “营业额” 和 “员工保留”。尽管职位空缺很高，但 “离职” 在今年1月处于经济衰退后的最高水平2.2%。

企业试图阻止员工流失并努力改善员工福祉的一种方式是，将范式转变为远程办公员工，也就是 “在家工作”。pGi 2014对1,000名员工的调查发现，他们的80% 雇主提供了远程办公选项，其中大约一半的员工每周至少一次行使该选项。千禧一代就是这种生活方式，68% 千禧一代对在家工作的职位更感兴趣，64% 希望有机会远程工作。

在美国公司 -- 包括雅虎、美国银行、安泰和IBM等公司 -- 正在削减其在家工作计划的时候，远程劳动力的想法对小企业雇主来说听起来有压力和担忧吗？对于许多人来说，确实如此。当我决定改用远程办公人员时，我也有同样的想法。

我们第一年的成绩

当我选择远程时，我有五名工作人员。我的几个大客户已经很遥远 (或者他们组织的一部分)。我的一位客户建议我阅读杰森·弗里德 (Jason Fried) 和大卫·海涅迈尔·汉森 (David Heinemeier Hansson) 撰写的《遥控器》一书。

我读了这本书 -- 我看到了一个机会。我的大部分员工每天通勤1.5小时。我的一位长期工作人员读了一篇有关一家公司转移到远程员工队伍的文章，并将其转发给我，并建议jotopr “去远程”。它改变了一切。对我的人民来说，重要的是生活质量 -- 以及通过不通勤来节省生活时间的能力。

因此，我制定了如何用虚拟会议和复杂的报告系统代替 “面对面时间”。

前六个月很艰难。感觉就像我们要重新开始-我的位置消失了，我一直认为理所当然的所有小事情也消失了。当我的员工喜欢它时，我很难感到 “稳定”。

那年我失去了三名员工，这最终成为我们的效率解决方案。具有讽刺意味的是，经过审查，发现这三名员工是为其他所有人带来最多额外工作的人-总是要求牵手，并且不得不被催促和推动以制定截止日期和目标。在办公室。当我们远离时，船体上的裂缝才变得更加明显!

我们的长期结果

我们用员工人数的总收入来衡量生产率。除非有一个标准和高效的入职、培训和学徒过程，否则新员工可以大大降低生产率。持续的培训是提高效率的关键。在我们的第一个 “偏远” 年，我们的生产力和效率从25% 下降到20%。这是由于员工流失，这相当于失去培训，失去机构知识以及新的实施和熟悉新的管理结构/流程。然而，我们的产量现在已经增加到40%。最初的调整驼峰结束后，生产率开始逐步稳定地提高，就像今天一样。

这种演变感觉就像我们在现代商业中驾驭着未来的浪潮。就在去年，我读了一篇文章，其中指出远程办公行业已经翻了两番，并且可能会进一步增长。

除了员工的幸福感之外，转向远程劳动力使我们的招聘池变得更大，我们的流程也更加简化。然后，这变成了我公司可以提供的更多服务，从而进一步增加了我们的收入。从五名远程工作的员工开始，现在已经发展到17名，还有更多的员工正在招聘中。

我刚开始时没有想到的远程办公的一个方面是我能够进行的高质量招聘的增加。在转换之前，我们被要求从我们业务周围的地方招聘，或者招聘愿意每天长途通勤的人 -- 即使是最好的员工，这也很重要。

然而，最棒的是，我们还展示了真正造就了我们文化的原因: 致力于公关艺术和科学的敬业实干家。太棒了。就像文化取代了墙壁-在转换之前我找不到 “稳定性” 的地方，现在我完全确定了我们的joo pR文化。

这是我的几个员工对切换到远程工作的看法:

这并不完美。我仍然想念有一个物理位置，每天见到我的员工。我没有能力每天去一个稳定的位置来帮助他们生活质量的某些方面。生活在工作中流血-愤怒的配偶或大声的狗在家里跑来跑去-但有好日子也有坏日子，我相信我们所有的员工都是自我启动者，可以解决任何分心的问题。

然而，最后的证明是在布丁里。我的员工很高兴，几乎没有办公室政治或戏剧，而且我们看到整体增长率2014年为49%。我们通过年收入来衡量增长率，而我们在偏远地区的第一个全年，我们增长了66%。

通过这个过程，我从员工那里学到了很多东西-深入了解他们的个人愿望以及对生活质量和平衡的需求。听到这些短语似乎很平庸，但实际上，这是几乎每个工人都能欣赏的东西。就数量和产量的提高而言，结果几乎可以使每个雇主受益。

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