Uber的“零工”启示：劳资关系迎来大变局| 人力资本论

Uber的“零工”启示：劳资关系迎来大变局| 人力资本论

魏浩征

零工的话题最近非常火。

Uber司机在英国历时五年后尘埃落定，被最高法院裁定为员工而非承包人员，25名Uber司机被认定享有“雇员权利”，成为全球“零工经济”里程碑式裁判。

而Fiverr、Upwork等零工经济平台在过去两年股价疯狂上涨。到2021年2月18日，Fiverr公司市值年涨幅超730%，高达695亿元人民币，这个市值已接近全球人力资源行业前10名。Upwork年涨幅也达到230%，市值超过445亿。

同时，据报道，LinkedIn即将推出新的自由职业者平台Marketplaces，强势加入与Up－work和Fiverr等平台的竞争。目前，欧盟也正准备进行监管立法，对零工经济进行约束。如果欧盟把零工经济的“独立外包工”视为正式工，则将对零工经济造成巨大影响。

2021年，零工模式正面临“冰与火”的挑战。目前看来，其中最核心的问题是劳资关系矛盾。对于世界各国来说，零工平台与“零工”之间究竟是劳动关系，还是其它合作关系，都是一个重要的法律问题。

零工平台与“零工”之间如为非劳动关系，则不存在劳动合同签订问题，不存在养老、医疗等社会保险的缴纳，不存在加班、工时、产假、病假、年休假等各种基于劳动雇佣法规的保障关系，不存在解雇的劳动雇佣法意义上的赔偿。

若两者间如界定为经济合作关系，则“零工”与“零工”的使用方，都成为了零工平台的用户。零工平台对于“零工”在从事平台合作事务致他人损害时，责任的承担方将是在平台上接单提供服务的“零工”和使用“零工”服务的发单方，作为提供互联网信息中介撮合服务的零工平台则不存在雇主责任。

反之，如把零工平台与“零工”之间界定为劳动雇佣关系，由零工平台承担全部劳动法意义上的法律责任，零工平台的管理成本与人力成本将大大提升，零工模式恐怕将遭受重创。

在英国及欧洲的博弈：

零工=劳工

2月19日，英国最高法院做出一项裁判：判定零工模式的代表性企业——Uber，其平台上的司机有权享有最低工资、带薪休假等“劳工权利”。

这项诉讼早在2016年由25名Uber司机发起，他们要求获得带薪假期和休息时间等劳工权利，当时赢得了伦敦法院的支持，后来Uber进行上诉。英国最高法院的上述裁判驳回了U－ber的上诉。Uber表示尊重法院的判决，但强调该判决仅适用于涉及诉讼案的少数司机，并不适用于其目前在英国的其他合作司机。

在这期历经五年的诉讼中，Uber认为，该公司只是一个技术与信息提供商，主要提供乘客与司机之间的信息对接、预订代理服务。当乘客通过Uber应用预订乘车时，司机和乘客之间因此直接签订了合同，司机据此同意为乘客提供运输服务，Uber本身并不提供运输服务。平台上接单的司机是独立的承包商，他们是根据与乘客签订的合同工作，而不是为Uber工作。

但英国最高法院不同意这种说法。法院认为，司机与Uber伦敦公司之间法律关系的性质，必须根据双方的行为表现进行判断。正确的判断是，Uber伦敦公司与乘客之间签订服务合同，并聘请司机完成服务交付。

英国最高法院的判决书强调了做出此判断的五个认定理由：1、车费标准是Uber确定的，司机不得收取高于Uber应用程序计算的车费，因此，司机的工作报酬是由Uber决定的，司机事实上是为Uber工作并与U－ber签订了合同。2、司机提供服务的合同条款是由Uber单方强加的，司机没有发言权。3、司机一旦登录Uber应用，司机对是否接受乘车请求的选择就会受到Uber的制约。4、Uber还对司机提供服务的方式进行了重大管理与控制。5、Uber将乘客和司机之间的沟通限制在执行特定行程所需的最低限度，并采取积极措施防止司机与乘客建立任何能够超越个人乘车的关系。

Uber北欧和东欧区域总经理杰米·海伍德（JamieHeywood）在英国高院裁判后出了一份声明，表示：“我们尊重法院的裁决，该裁决集中在2016年使用Uber应用的少数司机身上。从那时起，我们已经对我们的业务进行了一些重大的改变，每一步都由司机主导。这些包括让他们对自己的收入方式有更多的控制权，并提供新的保护措施，比如在生病或受伤时提供免费保险……我们致力于做更多的事情，现在将与全英国的每一位在职司机进行协商，了解他们希望看到的变化。”

英国总工会法律事务主管玛利亚·路德金（MariaLudkin）表示：“这是一次具有里程碑意义的胜利，将对Uber司机及其他众多零工经济的从业者产生巨大的有利影响。”

包括英国在内，欧洲正在成为全球“零工经济”从业者争取雇员地位的主要战场。目前，西班牙、意大利、荷兰、法国和比利时的法院也都已裁定增加“零工经济”雇员的就业权。欧盟委员会还将于今年晚些时候发布有关“零工经济”的立法建议。

IR35Shield的首席执行官DaveChaplin说：“Uber司机和其他零工经济工人今天应该庆祝。该判决意味着作为工人，他们将有权享受工人身份带来的一系列法定福利，而Uber将不得不面对他们的雇主责任。企业不应该为了逃避作为雇主的责任而对工人进行错误分类，给工人应有的权利。司机不是在进行自己的商业事业，是在提供个人服务，而且受Uber应用的控制很大。”

ProfessionalPassport的首席执行官CrawfordTemple说：“这一判决应该成为对任何认为可以通过将工人转为自雇人员来规避工资规则的公司的明确警告。”

在美国的博弈：

零工=独立承包商

针对零工模式，美国在近年却有着不同的实践思考。同样以Uber为例，相同的案子，Uber司机在美国却有截然不同的结果。

2018年4月，美国宾夕法尼亚东区地区法院裁判，认定根据《公平劳动标准法》和宾夕法尼亚州法律，Uber司机是独立承包商，从而无权享有劳动法下的最低工资和加班工资。

宾州法院认为，Uber的零工模式与劳动雇佣模式的差别在于：Uber司机有权决定何时何地使用软件、有权不让Uber在汽车上展示Uber的名称、有权不穿着Uber制服等；Uber司机可以选择接单或不接单，甚至可以选择为Uber的竞争对手工作；Uber司机自行承担购买及保养汽车（劳动工具）的费用；驾驶技能不属于特殊技能；Uber司机可以自由决定提供服务的时间，而且该项工作不具有持久性；轿车服务只是Uber提供的多种服务之一。

在英国高院的判决之前，2020年11月，美国加利福尼亚州通过了一项提案（Proposition22，全称为“豁免基于应用程序的运输公司和快递公司向特定驾驶员提供员工福利”），明确规定，外卖平台的送货员和打车平台的司机都应该作为独立承包商而非雇员的地位，以豁免这些公司按照 AB-5法案（Assem－blyBill5）向驾驶员提供员工福利。该提案还为这些平台司机提供了额外的劳动保护措施，但大多数保护措施仅在“从事”超过特定时间后才适用，而非登录应用程序后即适用。

而在加州这项新提案之前，在2018年，加州最高法院曾颁布过一项裁定，规定如果一项工作具有规律性，是这家公司常规业务的一部分，做这项工作的工人就不能被定义为“承包商”，必须被视为“正式员工”，零工平台必须为他们提供不低于最低工资标准的薪水、法律规定的加班工资和社保。

这一裁决直接导致Uber和Lyft两大共享出行巨头宣布，将在总部所在地加州无限期停业，以一种“停工抗议”的姿态，拒不服从加州政府的裁定。

峰回路转，就在Uber和Lyft宣布停止营业之后，加州上诉法庭宣布暂时停止执行上述裁定，等待上诉法庭的审理结果。最终这一争议通过公投得已通过：即允许零工模式存在，但零工平台也需要提供类似正式工的一部分待遇，如法定最低工资。

加州最高法院还确定了劳动者是否属于独立“承包商”的三项判断标准“ABC测试”：A、劳动者在从事工作时(无论有无工作合同)，不受雇佣实体的控制和指引；B、劳动者从事的工作不在雇佣实体的日常经营范围；C、劳动者平日就从事此类工作，有独立运营和贸易、职业或业务。

加州众议院在2019年9月通过了AB5合同工法，AB5合同工法将上述ABC测试写入法律，作为判断劳动者是否属于合同工的正式标准。

Uber最新公布的2020年年度财报显示，该公司2020年全年亏损达67.7亿美元，2019年该公司的亏损更是达到了85.1亿美元。

Uber公司CEO达拉·科斯罗萨西在博客中呼吁欧洲为零工平台就业的员工制定新政策标准，而非简单套用旧的劳动雇佣法规。达拉·科斯罗萨西指出，2020年全欧洲超过60万人使用Uber平台赚钱。零工经济从业者在何时何地工作方面，应该拥有灵活性和自主权，另外相关的政策调整应该适用于全零工行业而不是某一个公司。

达拉·科斯罗萨西引用美国加州的灵活就业提案作为欧洲国家可能制定的法律类型的一个例子，Uber通过白皮书向欧盟推荐了美国加州的模式，即监管部门应该保护通过手机软件工作的外包工权益，但是没有必要把他们界定为全职正式员工。

中国更加复杂的零工模式

英国模式也好，美国模式也好，都是零工平台和政府博弈后，双方妥协的结果。它试图在新经济、新就业模式与劳工权益保护之间找到一个平衡点。而中国的零工模式问题更加复杂。

在中国，外卖和打车服务是一个更大的市场。与Uber在海外市场直接与“零工”发生合作不同，大多数中国的打车和外卖等零工平台，都选择与第三方外包服务平台建立合同关系，而不与“零工”从业者直接发生法律关系。以美团为例，我们估计它在全国拥有超过1000家外包服务供应商，美团把任务外包给服务商，再由服务商根据具体情况与“零工”从业人员建立多种多样的法律关系，这些从业人员除了自然人个人外，还存在个体工商户、个独等小微企业。

在概念上，我们也让人眼花缭乱。类似国外零工经济的商业模式，在国内有灵活用工、外包、内包、众包、劳务、兼职、钟点工、承包、自雇、新业态用工、平台用工、共享用工、灵活就业等多种叫法。

在法律关系的部分，在雇佣这块，我们还区分劳动关系、非全日制劳动关系与劳务关系；在雇佣关系之外，我们还有合作关系、外包关系、转包关系、派遣关系；背后对应的个人所得税有工资薪金所得、劳务所得、个人经营所得……

过去20年间，基于市场、技术、员工、组织形态及政策环境的变化，中国企业的用工模式正在经历从标准化劳动关系到劳务派遣，从劳务派遣到外包，再到平台用工、新业态用工、零工模式的转型。个税改革和社保税征，给企业提出了新的要求，大力推动了企业在薪酬重构、财税合规、用工模式和人力成本的优化等方面进行更加积极主动的思考和实践。

后疫情时代越来越火的“零工模式”，亟需我们对其中的法律关系、财税关系、社会保障等问题进行政策上的厘清。英国、欧洲及美国零工模式的法律博弈，可以带给我们不少启示。

（作者系劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始人）

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