雇用合适人员的6条提示

本文由组装内容团队支持的企业家NEXT成员Mitchell Terpstra撰写。由Assemble提供动力的企业家NEXT是一个自由职业匹配平台，引领着未来的工作。如果你正在努力为你的企业寻找、审查和雇佣合适的自由职业者，企业家下一步将帮助你雇佣你需要的自由职业者，正是在你需要的时候。从业务到市场营销，销售，设计，财务和技术，我们拥有3% 顶尖的自由职业专家，随时为您工作。

根据你的个性 (和当时的人力资源带宽)，招聘和招聘过程可能是一个令人兴奋的项目，可以发展你的团队 -- 或者是简历阅读、面试、评估和重复令人恶心的努力。

无论哪种方式，风险都是真实的。雇佣一个职位资格过高或不适合你公司文化的人，他们可能很快就会让你回到第一步。将近一半的新员工未能做到18个月。另一方面，雇用资格不足的人，您可能希望他们离开。

糟糕的员工有可能降低工作场所的士气，对其他人的生产力产生负面影响，消耗资源，损害组织的声誉，使您的收入损失，等等。随着越来越多的组织转向分散或部分分散的工作场所，拥有更多的远程职位，招聘过程只会变得更加困难，因为缺乏面对面的互动可能会限制你亲自评估候选人的能力。

随着失业率徘徊在7% 左右，你可能会想现在招聘应该更容易。然而，情况恰恰相反，特别是如果你的空缺职位是一个偏远的职位，这意味着潜在的申请者群体不会受到地理位置的限制。因此，你很容易被太多的申请人淹没。更重要的是，如果其他来自遥远的雇主也在招聘偏远的职位，他们可能正在争夺同样的人才。

因此，良好的招聘和招聘实践现在至关重要。这里有六个技巧，可以帮助你确定合适的人加入你的团队 -- 或者至少，可以最大限度地降低糟糕招聘的风险。

1.写非常具体的工作描述。

在招聘阶段，你很可能会在你公司的网站上，通过LinkedIn，通过Indeed.com等职位发布网站，或者在更多特定行业的论坛和公告板上发布对空缺职位的描述。

现在是记住的时候了: 一个通用的职位发布将产生通用的结果。具体一点。大多数工作海报都会根据职位名称来思考，比如 “品牌策略师”，然后从那里推断出要求和责任。这是一个很好的起点，但是角色及其相关任务在公司内部通常非常独特。每个组织都有特定的帽子，他们可能会要求该角色扮演者在任何给定的日子戴，因此应该对职位描述进行整理。

询问相邻的员工-将与新员工最紧密合作的团队成员-他们如何理解这一角色以及他们对履行这一角色的人的价值。同样，作为一种习惯，一个好的离职面试问题会询问离职员工，他们认为自己的职位与原始职位描述相符的程度如何。这两个来源都可能会提供一些有见地的编辑。

员工在被录用后不久就辞职的一个常见说法是，“我没有报名参加。”可悲的是，很多时候他们是对的，而且有一个糟糕的工作描述要归咎于他们。

2.让整个团队进行视频聊天。

一个人的简历或LinkedIn简历可能会声称他们是 “动态合作者” 或 “擅长在perse团队中工作”，但是直到您看到他们的行动，您如何确定？获得验证的一种方法是与候选人和现任员工进行群组视频聊天。

虽然你可能不想在初次面试中采用这种策略 -- 你的团队成员肯定有他们的常规工作要做，你可能不想太早提出太多意见 -- 但在招聘过程中更深入地了解个性是一个好主意。

特别是如果您的团队成员将在可预见的将来通过Zoom，Slack或其他通信平台工作，则小组视频聊天可以很好地进行测试运行。通过要求现任团队成员准备一些他们希望看到的新候选人的问题，对这些问题进行审查，然后形成一个松散的脚本，使面试具有逻辑流程，从而使会议取得成功，然后邀请这些现任团队成员在候选人提出他们的一个问题时向他们介绍自己。

由于这需要多个人的时间承诺，因此只能安排与认真的候选人进行此类通话。

当今企业家之间共同面临的头号问题是寻找，审查，雇用和保留专业知识。

3.询问有关文化的问题。

态度和公司契合度是新员工不留的首要原因，因此请确保您的面试不仅仅是确定技术精通或行业经验，还可以评估文化匹配。

考虑一下您的公司文化-或至少是您要努力的理想版本。你会如何描述它？考虑到这些答案，现在您可以对问题进行逆向工程，以揭示候选人是否具有这些特征吗？

无论你试图在你的组织中实现什么独特的文化，由于越来越偏远的劳动力，库存中的某些特征正在上升 -- 比如自我激励、解决问题的意愿、坚实的组织和积极主动的沟通。制作面试问题，这将帮助你衡量候选人的这些特征。

4.考虑实施测试阶段。

衡量文化契合度的另一种方法是要求您的候选人参加测验。

越来越多的公司正在转向就业前测试软件，例如Criteria Corp提供的软件，以评估First或prevue HR，以指导他们的招聘决策。此类服务提供战略评估，帮助雇主了解候选人的个性、技术技能、才能等。这些测试的结果反过来会导致更明智的面试问题。

沿着这些思路，你可能想要创建自己的任务模拟，要求应聘者履行日常工作职责，作为招聘过程的一部分，看看他们在工作中的表现如何。这样的测试既显示了谁对这份工作最有动力，也有助于阐明入门级候选人的能力，他们可能没有最丰富的工作经验或创造性的投资组合。另一种选择是让新员工经历试用期，但有一种理解，即如果他们不符合标准，他们可以被释放。

它可能不是您当前M.O.的一部分，但是考虑到远程招聘的困难，在您的招聘过程中增加测试元素或试用期可能会为流程注入额外的信心，同时将风险降至最低。

5.注意危险信号。

通常，人们倾向于在工作面试中全力以赴。毕竟，事关重大。因此，如果令人失望的行为引起您的注意，请不要忽略它。

经典的红旗仍然适用于远程职位。当心迟到，准备不足，无法公开谈论过去的工作经验或离职的原因，过多的自言自语 (自负，可能会责怪他人)，没有足够的自言自语 (对团队的贡献不明确，过于依赖同事)，对公司或职位缺乏兴趣。不问任何问题通常是最后一个问题的致命赠品。

6.问问你自己是否还有别的办法。

大胆地考虑新员工是否绝对必要。赋予这一角色的责任能否在现任团队成员中承担并被征服？或者，这个角色可以由独立承包商或自由职业者来履行吗？

众多数字平台，如Assemble、Toptal或Upwork，仅举几例，使公司比以往任何时候都更容易与具有经常性可用性的创意专业人士联系，这些专业人士可以完成关键任务，从而解决了对新全职员工的需求。

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