如何过渡到员工所有权

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金·乔丹 (Kim Jordan) 和杰夫·莱贝施 (Jeff Lebesch) 希望经营更民主的企业。新比利时酿酒公司的创始人没有亲自承担所有艰难的决定，而是尽早寻求员工的意见。这意味着培养乔丹所说的 “高度参与文化”，即敬业、热情的工人和员工在包括公司财务在内的各种事务上的透明度。

但是员工的热情只有到目前为止，1996年，两人制定了一个幻影的递延薪酬计划，而他们位于科罗拉多州柯林斯堡的craft brewing公司的员工却没有任何成本。后来，当他们启动员工持股计划 (ESOp) 时，他们兑现了原始计划，直到所有帐户持有人的ESOp余额都大于其幻影余额。

当Lebesch 2009年离开新比利时时，约旦和公司将他买断，使员工拥有的股份达到41%。在考虑了继任计划之后，乔丹选择了全部员工所有权。通过2013年500多名比利时新员工 (约旦称他们为 “同事”)，他们承担了公司的100% 所有权。(股票是根据接受者在工资总额中的百分比来奖励的。)

好处很多。“我们有很好的保留率，” 首席执行官乔丹说。“我们的营业额在5%。”

她说，员工所有者不仅对工作感到满意，而且还是聪明想法的常规来源。生意也在跳跃。Fat Tire ale的制造商新比利时是美国第三大精力啤酒酿造商，总体上是第八大啤酒酿造商。

新比利时并不是唯一一家在员工所有权下蓬勃发展的企业。“如果你看看这些数字，平均来说，员工持股会提高绩效，” 拥有3,000多名成员的非营利组织国家员工持股中心 (NCEO) 的执行董事洛伦·罗杰斯 (Loren Rodgers) 说。他补充说，三十年的研究表明，员工持股计划公司享有更高的销售增长，更高的员工生产率，更多的工作创造和更少的裁员。

如果您有兴趣经营一家更平等的公司，则需要考虑以下四个步骤。

1.考虑到员工继任计划

现在考虑谁要在五年，十年或二十年后经营公司永远不会太早。总部位于费城的praxis咨询集团的创始人兼总裁亚历克斯·莫斯 (Alex Moss) 说: “你不会永远拥有你的公司。” 该集团帮助员工拥有的公司提高企业领导力、文化和战略。“你要么卖掉它，要么拥有它就会死去。”

考虑在时机成熟时由谁来控制-并确保所有创始人都同意-可以避免未来的头痛和心痛。莫斯说，你不想因为没有提前考虑而被迫把你的孩子卖给投资者或竞争对手。相反，员工所有权为您建立的公司提供了一种保持独立和保持公司使命不变的方式。

如果员工继任对您有吸引力，那么现在就开始运行更民主的飞船很重要。是的，过渡到员工持股计划或员工合作社需要时间和法律帮助。但是，转向这两种结构也会影响您雇用的人，如何管理员工以及与之合作的投资者。您越早调整招聘，管理和筹款策略，飞跃就越容易。

2.打开书本

尽管公司透明度不是员工持股计划成功的要求，但它肯定会有所帮助。NCEO的罗杰斯说: “我们最成功的成员在员工真正成为所有者之前就开始像对待所有者一样对待员工。”

乔丹同意。她指出: “我认为，如果人们不知道幕后发生了什么，他们就会失去感觉像主人的力量。”

乔丹说，这就是为什么所有新的比利时员工都可以访问公司内部网，“看看财务状况，看看钱的去向”。这也是为什么新比利时经理在每月的员工会议上与员工分享销售和财务绩效ps，并就大型公司计划 (例如开设阿什维尔啤酒厂) 提供进度和支出报告的原因。

但你不能指望所有新员工从第一天起就知道他们围绕预算和预测的方式。这就是为什么啤酒厂 (其员工包括生产工人，微生物学家，化学家和销售人员) 将金融知识培训纳入其强制性的员工培训中，并在每个每月的员工会议中专门针对团队进行会计比率，现金流量和其他财务方面的教育主题。

“这是一种承诺，” 乔丹解释道。“你必须说，'我们要和人们一起接触很多东西。我们要教他们真正从中受益。'“

3.考虑到未来的合作伙伴

拥抱更民主的文化需要重新思考招聘过程。科罗拉多州博尔德的太阳能安装公司namast é Solar的总裁布莱克·琼斯 (Blake Jones) 说: “我们不是为了雇佣员工而面试的。” 该公司成为员工所有的合作2011年。“我们正在面试，以聘请潜在的商业伙伴。”

合作社漫长的筛选过程始于一次会议，以评估候选人的工作技能，然后是另一次会议，以确定候选人是否适合所有权。

琼斯解释说: “我们不希望有人来为我们工作，因为我们是一个很好的工作场所。”。“我们希望人们对我们的公司模式特别兴奋。”在这种情况下，旧的采访栗子 “五年后你会在哪里看到自己？” 比以往任何时候都更有意义。

还必须: 让尽可能多的员工参与招聘过程。除了帮助整理方形钉子外，这还赋予了工人另一层责任。“他们不仅觉得自己是内部人士和决策者……。但他们也觉得有责任确保新员工工作，” NCEO的罗杰斯说。

4.培养民主文化

最成功的员工拥有的企业并没有保护员工免受重大决定的影响，而是鼓励员工帮助做出这些决定。这不仅仅是对员工的士气有好处; 这对公司整体有好处。

艾布拉姆斯解释说: “当做出决定的人承担这些决定的后果和责任并分享回报时，更好的决定就会发生。”毕竟，一线员工经常看到运营问题和商业机会-并有解决方案或新计划的想法-管理层可能不会想到。

贡献想法可能不是所有员工都自然而然的。琼斯说: “你不能只接受一个对商业不太了解的员工，并期望他们成为一个好的共同所有者。” 琼斯的公司有60名所有者。“你必须指导他们。”

为此，namast é Solar的员工在购买公司股票之前要经历一年的入职期。在此期间，潜在所有者 (称为候选人) 与退伍军人配对，并鼓励他们了解业务并参与更多活动。在导师的指导下，新手必须完成12个项目的课程，从了解公司章程到与财务总监会面以进行阅读财务报表的培训。

琼斯说，花在培养未来共同所有人身上的时间是值得的。他解释说: “这项投资以敬业、热情、授权的共同所有者的形式获得了巨大的回报，他们会像你一样思考和行动。”“我们成功的秘诀是，我们拥有 (60倍) 的企业家精神 (和) 创造性、激情的动力，这是独资经营者的。”

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