一半的公司承认他们的员工发展计划已经过时。是你的吗？

每个人都同意“爬上公司的阶梯”这句话已经没有意义了。如今，员工不接受公司等级制度中下一个角色的培训。相反，他们在不同的部门和专业领域获得技能和经验。

公司显然认识到这一点：德勤发布的《2018年全球人力资本趋势报告》发现，72%的受访公司认为职业道路不再有定义或等级。

虽然这可能会让员工在职业生活中有更多的自由，但这让雇主在如何最好地支持员工的发展上左右为难。事实上，德勤的研究还报告说，47%的公司仍有针对特定路径设计的发展项目。

但问题是：如果雇主不能提供为21世纪设计的发展机会，雇员将无法实现和脱离；这预示着留任的不好。那么，是时候让雇主重新考虑职业道路的想法了。方法如下:

放弃“终身”雇员的想法。

在过去，职业道路的设计是为了让员工在整个职业生涯中都留在身边。但这种情况越来越不常见。领导者越早意识到员工最终会离开，就越能更好地满足员工更迫切的需求。

总部设在纽约的职业网站梯子公司的首席执行官马克·塞内德拉（Marc Cenedella）说，他认为，现在的职业道路是由个人的需求而不是公司的需求驱动的。“这些新的自我创造的道路更多地取决于个人的能力和前进的动力，而不是取决于在任何特定公司工作的固定年限，塞内德拉在一封电子邮件中解释道。

所以，利用这种范式转变。招聘时，问应聘者他们想从这个职位中得到什么。找出他们想要学习的技能和想要达到的目标。然后，讨论公司如何支持这些目标。如果被录用，员工将在工作中投入更多，在任期内表现更好。

拥抱“格子”

世界上发展最快的未来工作社区“释放美国”（Release America）的总经理China Gorman建议将职业道路视为一个格子。员工可能会左右为难，而不是一步步往上爬。

戈尔曼在其位于拉斯维加斯的公司发来的一封电子邮件中说：“雇主的关键在于制定计划和途径，培养员工未来几年所需的技能。”。“这对雇主来说很有效，因为微学习对员工来说，比两年或四年制学位花费的时间和投资资本要少得多。”

微学习的诀窍在于找到一种跟踪和证明员工资质的方法。例如，当员工掌握一项技能时，您可以使用一个提供虚拟“徽章”的识别程序。通过这种方式，员工可以看到自己的进步，并能够清楚地传达自己的专业知识。

寻找贡献者，而不是员工。

21世纪出现了从自由职业到临时工再到跳槽的工作趋势。因此，员工有各种各样的经验可供展示。但这可能意味着他们的技能不符合严格的工作描述。

Randstad North America亚特兰大总部的首席人力资源官吉姆·林克（Jim Link）说，他认为雇主是时候停止寻找员工，转而寻找贡献者了。“工作与其说是工作描述，不如说是以个人项目为基础，通过一个人如何为一个组织的业务目标提供努力来衡量，”林克告诉我。

这可以让公司在人才需求发生变化时迅速适应。

所以，为寻找和吸引自由职业者和临时雇员制定一个坚实的计划。通过制定一个福利计划来满足这些员工的独特需求，从而领先于竞争对手。例如，让他们在公司工作期间选择健康保险或401（k）供款。这类服务使公司在获得顶尖贡献者人才方面具有竞争优势。

在组织外学习。

为了最大限度地发挥员工的作用，领导者需要承认，他们不再掌握所有的答案。每个组织和机构都有不同的做事方式。通过在公司外学习，员工可以学到很多东西，带来新的视角。雇主需要支持这些学习经验。

总部位于芝加哥的商业和技术咨询公司West Monroe partners首席人力资源官苏珊•斯特尔特（Susan Stelter）通过电子邮件表示：“员工喜欢根据自己的优势或在生活中的位置选择不同的备选方案。”。“有时，这意味着要抽出时间去做志愿者或追求一种激情。”

当员工想成为志愿者或自由职业者时，与其感到受到威胁，不如鼓励他们。例如，上个月我的员工参加了GoodFour。在刚刚过去的4月4日，他们有四个小时的时间做志愿者。

看到我的团队成员如何选择花时间，他们的激情是什么，以及他们如何在当前的角色中利用自己的经验。这是个好消息。所以，这次是我们每个月都要参加的活动。

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