避免雇用虚拟员工的5个理由

四处看看，就有可能找到很多关于雇佣虚拟员工的建议。对于每个将人们送回家以节省电费的大公司，都有像雅虎这样的公司将人们带回办公室。对于每个吹捧在孵化器空间中使用肘部到肘部的好处的小公司，无论他或她身在何处，其他人都主张雇用最好的人。创业公司要做什么？

有一个故事-有人说神话-大本营。Basecamp的创始人通过博客，专栏和书籍 (例如返工和远程) 记录了他们成功的原因-也许比其他任何人都要好。这些著作的主要主题之一是如何雇用非常有才华的虚拟员工可以提高生产率。

这个信息纯粹是天才。该公司倡导远程工作，同时构建能够实现这一目标的软件工具。这是将产品与公司的价值观结合起来，并吃掉公司播种的狗粮。简而言之，这是出色的公关。

但是，对于Basecamp而言，正确的做法可能不适用于另一家公司。马克·安德森 (Marc Andreessen) 在最近的Twitter更新中写道: “您的创业公司不是下一个Whatsapp。”

我在这里要说的是，并不是每个初创公司都是下一个大本营。

根据全球工作场所分析，远程工作正在蓬勃发展，2005年2012年增长了79.7%。但是，那些经营astartup的人不应只是在趋势之后建立业务模型。事实上，拥有一个 “全虚拟” 的环境可能会绝对扼杀滥用行为，甚至可能就在它开始的时候。考虑以下五个不雇用虚拟员工的原因:

1.处理管理负担。

当经理虚拟地雇用某人时，可以建立这种关系，使工人成为雇员 (使用W-2形式)。或者，员工可以使用独立承包商 (使用1099)。尤其是在跨州雇用和管理虚拟员工时，走W-2路线可能会引起很多麻烦，包括处理所有备案要求和法规。

当使用独立承包商的服务时，雇主真的不应该管理这个人的工作或时间 -- 这些因素可能会完全削弱双方的长期关系。在a1099基础上雇用虚拟员工不是建立价值，一起学习和加深沟通，而是完成一件事: 工作。

2.增加了规格的负担。

外包业务的某些方面似乎很容易，例如编程或内容制作。但是距离是一个难以克服的障碍。例如，对于本地开发人员，可以进行快速的白板会话和对话。

但是，当使用非本地外包开发人员的服务时，有必要编写冗长的文档和视觉规范。反馈循环出现了真正的不同。与其老板做出像 “我认为那个按钮会更大” 这样的快速、过肩的评论，不如在测试服务器上检查工作，然后将perhapsan电子邮件发送给在另一个时区工作的人。很容易看出，在这种情况下，成本会上升，生产率会下降。

3.与家庭分心作斗争。

持续分心是现代工作场所的主要问题。员工必须处理Facebook ping和短信，以及大量收件箱和来自供应商的自动语音邮件。

很容易想象，在家工作而没有同事的额外打扰可能是一种无干扰的和平与宁静的必杀技。Butelecommuters面临着一系列不同且非常真实的干扰。

员工能承受大量堆积的压力吗？如果家庭和工作之间没有物理间隔，他们能承受不断携带工作的压力吗？

4.犯了目光短浅的错误。

雇用远程工人最初似乎是寻找劳动力的明智方法。可以利用无限的远程员工人才库来降低产品开发成本。可以以固定价格开发新产品，而不是依靠无休止的雇佣关系。

然而，也有陷阱。产品通常需要无休止的改进，增强和功能支持。将项目视为具有固定的结束日期并不能反映快速开发周期的现代现实。

企业主可能会试图通过使用低薪员工来尽量降低成本 -- 例如，通过将支持人员置于低成本状态。但是对于初创公司来说，节省一分钱可能会花费一美元的机会成本。如果一个支持角色 -- 目前由远程工作的人 -- 可以由当地人来填补，而当地人可以及时发展成为公司的战略角色，那该怎么办？

5.忽视友谊的重要性。

归根结底，工作不仅仅是工作。尽管社交最初似乎对完成工作适得其反，但这是员工留任和生产力的重要组成部分。许多人希望在工作场所结识新朋友并建立新的友谊。雇主可以通过两种方式来查看这些关系: 作为不必要的干扰或作为帮助公司保持竞争力和效率的组成部分。yammere之类的协作软件工具无法取代快速的面对面会议。

当然，任何放弃某些招聘做法的雇主都会对自己造成伤害。在某些情况下，远程工作功能最佳，在某些情况下可能更可取。

在建立一家初创公司时，要将其理念与产品一起建立起来。这种想法的很大一部分应该涵盖公司的雇用方式。从一开始就做好招聘工作是个好主意: 总是有可能选择产品，但不一定是员工。

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