让你的公司更像一个家庭来吸引人才

欢迎参加招募人才的军备竞赛。开发人员和产品经理的需求。内容创建者，营销人员和数据分析师可以选择机会。薪水飞涨。退一步说，企业抢夺人才的竞争非常激烈。

对于候选人来说，经济上的回报是可观的。例如，根据Startup Compass的数据，工程师的薪水很容易超过100，000美元。像Google和Facebook这样的大型公司可以负担得起更多的员工工资，因此与早期公司相比，它们具有固有的优势。随着初创公司和老牌公司每年向人才投入更多资金，军备竞赛升级。

那么，早期的初创公司如何竞争杰出的人才呢？以下是四个想法:

1.这不全是钱的问题。

好消息是，在招聘人才时，光靠薪水是行不通的。更高的薪水并不是经济奖励的唯一形式。哈佛商学院的一份报告发现，金钱不一定与工作满意度相关。实际上，更多的钱实际上可以对公司不利，从而降低员工的积极性和敬业度。

对于早期的创始人来说，金钱并不是接受新工作的唯一动力，这是一个可喜的消息。但这并不能解决潜在的问题，即大型科技公司几乎总是能够提供更高的薪水。

公司如何吸引和留住最优秀的员工？根据我的经验，公司的文化起着至关重要的作用。

2.文化是每个组织的基础。

公司文化是一个经常出现的话题，但很难定义。这是其他一切都依赖的空灵物质。文化是你的组织如何做它所做的事情，文化与他们所属的公司一样多样。他们受到早期团队的个性和价值观的影响，并受到公司重要的形成经验的影响。优质的公司文化也是最难获得的工作场所素质之一-64% 的员工并不觉得自己有很强的工作文化。

在我公司Justworks的早期，我们经常一起走出办公室吃午饭。我们谈论了诸如童年和家庭冲突之类的事情。两年后，这支球队像我见过的任何人一样富有同情心和脆弱。我们仍然喜欢在办公室外聚会。潜在的候选人意识到了这一点，并进一步被公司吸引 (或者被排斥，如果这真的不是他们的事)。无论哪种情况，这种文化都会自我强化和延续。

如果你是一家年轻公司的创始人，你已经在用你做或不做的一切建立文化。盖洛普 (Gallup) 的一项调查发现，您的团队将使用您的行为作为晴雨表。由高度敬业的经理监督的员工59% 更有可能从事工作。你让人们负责吗？你是公平还是反复无常？你是发脾气还是保持冷静？最后，小事有很大的不同。

3.透明度表明您信任候选人和新雇员。

透明度是文化的一个关键方面，特别是对于要求理解 “为什么” 背后的 “为什么” 的新员工来说。一些公司 (例如Buffer) 拥护基本透明度，并共享诸如内部补偿数据之类的信息。几十年来，许多政府已经发布了类似的数据，所以也许它并不那么激进。其他组织则更加保密，使员工对战略，目标，董事会讨论和融资等事情一无所知。

每家公司都必须弄清楚什么级别的披露对他们有效。在招聘过程中，我经常详细介绍我们内部共享的信息，例如董事会，运营计划，公司目标和融资信息。候选人的眼睛通常会亮起来，被一家相信他们提供这些信息的公司所吸引。这样做不仅对候选人有好处。这对公司来说很棒，因为公司拥有一支了解运营环境并能够快速做出明智决策的团队。

4.你的员工不会永远在你的公司工作。

员工可以发展技能的机会比他们不能发展的机会更有价值。一半的千禧一代 (主要创业年龄的员工) 认为他们将在明年开始自己的事业。能够理解你的公司是如何运作的，对这个群体来说是无价的。

除了获得对公司运营信息的洞察力之外，员工还需要感到自己获得了足够的个人发展机会，并且公司为实现这一发展而投入了资金。根据盖洛普 (Gallup) 的说法，有1% 名才华横溢的经理致力于利用和发展员工的优势和特质。我已将投资优先用于领导力发展计划，该计划向当前和未来的经理教授基本管理技能。更好的领导者有助于激励和激励员工。反过来，这些新领导人将不辜负公司的价值观并加强其文化。

人们经常问我是否担心我们投入这么多的员工会更快地翻身。从经验上讲，我已经看到我们的团队非常忠诚。在许多方面，它更像是一个家庭，而不是一个企业。但是人们会离开，这没关系。我们许多最受尊敬的机构都将领导者作为核心产品-例如咨询公司，军事公司和固定公司，例如通用电气。如果我们能够以我们的价值观培养继续领导其他地方的人，然后我们以一种真正持久的方式取得了成功。

投资优质的公司文化使早期的初创企业能够竞争优秀的人才。你最好的员工会明白，他们可能不得不减薪才能和你一起工作。吸引他们的是一家致力于透明度和个人发展机会的公司。

合适的候选人不仅会考虑薪水，还会考虑整个方案。相信您的使命并知道您相信他们的新员工是您唯一想要为您工作的人。

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