当企业被禁止向申请人询问薪水时，这对您的招聘意味着什么

今年早些时候，一项禁止雇主询问申请人工资历史的法律在纽约市生效。此举是在加利福尼亚州通过类似立法之后进行的，这意味着该国的两个技术巨头都要遵守这些新规定。

除了争夺来自初创公司的顶尖人才的战争之外，开放的工程职位远远超过了从项目中走出来的合格工程师，这些工程师接受了正确的培训，可以担任这些职位。

这不会是使人们转移工作的唯一催化剂，但它将从根本上改变科技公司雇用 (尤其是补偿) 员工的方式。薪水在增加，这意味着每一次雇用都比以往任何时候都更加重要。在初创公司和年轻公司中尤其如此，它们甚至负担不起一份糟糕的员工，并且需要长期坚持并真正相信公司使命的人。

在我作为SingleSprout的联合创始人的工作中，SingleSprout是一家科技驱动的招聘初创公司，帮助纽约和硅谷快速成长的初创公司招聘员工，我曾与公司和求职者合作。根据我们最近的薪酬分析，那些被问及以前工资的人平均会增加8.3%。那些没有被要求的人的基本工资增加到接近12.5%，再加上他们离开目前的职位寻求的任何其他福利。

这将积极地将权力转移到候选人手中，并防止他们被低薪或锚定，尤其是所有女性和少数族裔潜在客户，他们将能够根据当前市场获得公平的工资，而不是他们在以前的职位上的价格。

招聘经理和潜在客户如何学会应对这种新动态？有几种方法。

现在，公司将为获得最优秀的人才付出更多的代价，确保每一名员工都是完美的人选可能会令人望而生畏。不幸的是，在招聘方面，没有任何保证。在技术技能，过去的经验，文化契合度和未来职业发展的计划之间，许多因素可以影响他们在工作环境中寻找的前景，以及一旦被录用，他们会带来什么。降低招聘风险的最好方法是招聘现有员工可以担保的人员。当这不可能的时候，我亲眼目睹了在招聘和留住方面取得最大成功的公司实施以下措施: 深思熟虑的技术面试、几轮文化面试以及对候选人动机和目标的透彻理解。

在纸面上看起来很简单，但在实践中却被严重忽视。

除了薪酬之外，公司还可以利用其他东西，例如: 高素质的工程团队 (人们希望与聪明的同行合作); 令人信服的技术挑战 (无聊和不被挑战是工程师离职的重要原因); 公平获得可观收入的潜力; 能够通过有限的遗留代码、小型团队和快速冲刺产生影响; 以及加速增长 (快速增长的公司要求员工快速学习)。

不幸的是，在建立公司时，没有口头禅，您不能为人才定价。员工需要得到报酬; 雇主最关键的工作之一是制定确保公平完成的公式。现在，由于过去的薪水已被取消，计算薪酬的一种常见方法是使用 “预期薪酬”。与其他具有类似经验的工程师相比，这种方法从潜在客户的期望的组合中产生了一个数字，这是衡量合理性的一个很好的甜蜜点。

但是，请记住: 如果google或facebook为这些候选人提供了更多的信息，那么内部预算就无关紧要了。市场价格已经确定。现在，这些法律已经在纽约和加利福尼亚生效，这是公司跑步者必须记住的又一件事。

如果您在薪酬方面低估了员工的价值，那么不久他们在其他方面也可能会被低估。敞开大门进行双向对话，并听取这些潜在客户的意见，因为他们已经有了更多的发言权。求职者正在寻找符合他们价值的工作环境。作为雇主，你看重什么？

如果你正在寻找 -- 就像许多人一样 -- 建立一家产品驱动型公司，工程师是至关重要的，因为他们是企业的命脉。当生产力损失的成本超过雇用工程师额外的10,000美元或15,000美元补偿的成本时，这是显而易见的。

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