人力资源领导者可以吸引和增强小时工的5种方式

小时工的离职率一直非常高，而且还在继续。例如，零售业的换手率在60% 左右，其他行业甚至可以更高。根据2015的一项调查，这对企业来说是一个真正的问题，因为员工的平均成本为4,969美元。对于任何企业来说，这是一笔巨大的成本，可以通过更好的管理来避免。

人力资源经理可以通过与小时工打交道来减轻这种营业额水平，使他们感到被倾听和尊重，并赋予他们特定的工作福利，从而降低流失率。让我们向人力资源领导者提供帮助的五个方向发展。

1.通过文本和视频让他们进行更好的交流

敬业的员工往往会留下来，而不是在其他地方寻找新工作，而订婚的很大一部分是被认可，听到和感谢。事实上，对员工 “高度认可” 的公司看到的离职率比那些没有的公司要低31%。

与小时工沟通的一个很好的工具是短信。它易于实施且成本低廉，不需要员工付出任何额外的努力，并且比公司电子邮件更个性化，而比电话更吓人。人力资源经理甚至可以自动进行首次联系，发送预定的文本以进行签到，然后在员工发短信回任何问题或疑问时可以做出回应。你会感到惊讶的是，一个简单的 “嘿，我听说你今天从你的班长那里做得很好。只想说我们看到了，我们非常感谢!”可以走了。

交流和提高参与度的另一种方式是通过视频。要求小时工阅读公认的无聊和技术文档可能会消耗他们的精力。再次通过文本发送简短的 (2-3分钟) 视频以生成公司更新，共享新产品或庆祝里程碑要容易得多。许多公司鼓励员工上传自己的视频与其他员工分享，这可以使团队关系更好。

2.为他们提供培训和向上流动的能力

令人惊讶的是，几乎有三分之一的员工没有接受工作场所培训，小时工感到沮丧和脱离工作的一个常见原因是缺乏适当的培训来更好地完成工作。当他们在工作中没有明确的晋升途径时，情况就会变得更加复杂; 如果他们没有接受过做他们目前正在做的事情的培训，那么他们接受下一级别的培训的可能性有多大？

人力资源领导者应该为小时工提供培训和晋升机会。为员工建立一个明确的、经过审查的初始培训计划。提供一个指导计划，利用高级工人培养人才。最重要的是，致力于从内部晋升，以表明前进不仅是可能的，而且是您希望这些工人走的道路。

3.让他们关注他们的生活质量

小时工经常不得不应对生活中的其他压力，这些压力可能会使他们脱离工作。我们经常听到的一个压力源是通勤时间和选择。没有人喜欢通勤，但对于小时工来说，不仅要花时间上下班，还要花自付费用，这尤其困难。

人力资源领导者应与经理一起考虑轮班之间的通勤时间。分配额外的时间可以消除员工日常的大量压力。此外，提供地铁卡、拼车津贴甚至拼车计划的公司可以看到他们的员工在整体上获得更多的工作满意度和更好的参与度。

压力的另一个主要来源是经理本身。上面提到的缺乏培训也延伸到经理，管理人员不是他们应该在工作中学习的东西。培训优秀的经理会减少他们与小时工之间的整体摩擦，从而提高生活质量。

4.赋予他们灵活和可预测的转变

根据Shiftboard的 “小时工的状况”，排班是小时工的最大抱怨; 该报告发现这是造成工人流失的主要原因。当轮班时间表过于僵化和不可预测时，员工会感到非常脱离。自治对于工人在工作中感到有能力至关重要。事实上，49% 的小时工愿意用工资来换取对工作时间表的更多控制。

人力资源经理应牢记这一数据，并与经理合作，以保持轮班的灵活性。虽然我们不能在日程安排上实现免费，但允许工人轮班、额外轮班或将轮班分成更小的时间，都有助于为工人提供更多的自主权。

同时，一致性和可预测性也是关键。轮班经理应接受培训，以尽早发布轮班时间表，并使员工之间的工作时间保持公平和一致。这必须是一项自上而下的举措，因为当你听到员工抱怨不一致时，通常已经太晚了。

5.为他们提供健康保险

最后，现在这听起来非常正确: 提供健康保险是留住小时工的巨大动力。甚至在这场公共卫生危机之前，小时工就愿意牺牲医疗保险的工资。如今，随着美国努力缓慢地重新开放业务，医疗保健比以往任何时候都更加重要。许多员工拒绝在没有适当保护的情况下上班，而提供健康保险至关重要。

从现在开始，医疗保健和安全很可能会在美国被优先考虑。当小时工寻求长期工作时，他们将寻找防护设备，培训和保险。人力资源领导者在寻求参与、授权和留住最佳小时工时，还需要优先考虑这些福利。

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