必须为怀孕的员工提供哪些住宿？

企业需要体力劳动甚至只是stamina的企业家会明智地注意美国最高法院在Young诉United parcel Service，inc.案中关于怀孕员工与工作相关的住宿的3月25日裁决。

经1978年《怀孕歧视法》修订的《1964年民权法案》第七章长期以来一直澄清，非法的性别歧视涵盖怀孕。兼职司机帕特里夏·杨 (patricia Young) 是后者起诉UpS的法律。

当时，像Young这样的UpS司机被要求提起重达70镑的包裹。Young怀孕后，她受到20磅重的举重限制。但是，与许多公司一样，UpS也有轻型计划，但仅适用于以下三类员工: 1) 因工伤而受到限制的人; 2) 《美国残疾人法》 (ADA) 涵盖的人; 3) 那些失去了运输部认证的人。

Young不属于这些类别。无论如何，她还是申请了轻型工作，但被拒绝了，然后告诉她直到怀孕后才能重返工作岗位。

在政府的支持下，扬提起诉讼，主张怀孕歧视。UpS辩称，其政策合法地根据工人的赔偿状况进行了区分。

法院采取了第三种立场。它拒绝了政府的论点，即如果提供轻型工作，则必须提供给具有类似限制的怀孕雇员。它还拒绝了UpS的辩护，因为它的区别仅基于工人的赔偿状况，因此没有发生怀孕歧视。

相反，法院采取了三步方法:

雇员通常可以挑战排除怀孕雇员的轻型计划。雇主可能会根据 “合法，非歧视性理由。“。如果员工提供足够的证据证明公司的政策对怀孕工人产生了重大影响，并且其理由不足以证明负担是合理的，则她可以质疑雇主的理由并找到陪审团来考虑她的要求。

实际上，法院建立了一个平衡测试，尽管它没有暗示 “合法雇主利益” 可能是什么。它确实说，任何雇主声称增加怀孕工人不太方便或更昂贵的说法都不会成立。

那么，这对企业家来说意味着什么呢？

如果你有一个排除怀孕员工的轻型计划，假设它可能会受到挑战，如果这样的话，案件很可能会在陪审团面前结束。获胜的几率不是很好。如果你没有轻型计划，您不必创建一个。也就是说，您不必优先考虑怀孕。确实，拥有轻型计划的雇主可以得出结论，根据法院的裁决，该计划可能无法达到预期目的，收缩器废除了它。即使雇主不提供轻税，与其他同样阻碍工作能力的残疾员工相比，公司不能对与怀孕或分娩相关的残疾员工的待遇更低。企业家还应注意，根据经修订的ADA，残疾的定义已大大扩展，因此即使临时条件严重影响重大生活活动，也可能构成残疾。因此，与怀孕或分娩相关的大多数医疗限制可能是必须适应的残疾。这不一定意味着轻负荷。雇主通常不必消除基本功能，雇主应制定合理的住宿政策，明确他们对身体和精神状况的覆盖范围，包括与怀孕或分娩有关的条件。在某些州和地方司法管辖区，例如新泽西州和纽约市，即使没有残疾，雇主也可能必须容纳怀孕的雇员。这些司法管辖区的雇主也需要明确规定住宿条件。

最后，也许是最重要的，主管和他们以上的人应该接受关于怀孕歧视的培训，涵盖以下问题:

任何申请人或雇员都不应被询问她是否怀孕或打算怀孕。雇主不能在决策中考虑怀孕，包括基于陈规定型假设或家长式冲动的决策。雇主不能参与或容忍与怀孕相关的骚扰 (腹部摩擦，关于怀孕的 “笑话”，等)。雇主必须确保有医疗限制的怀孕雇员与有类似医疗限制的非怀孕雇员的住宿程度相同。主管不应决定什么住宿是合适的或不合适的。相反，他们应该在怀孕的员工要求住宿的任何时候向人力资源部报告，即使她没有使用合法的 “流行语”。

关于这些问题的培训将不仅仅有助于使企业家远离法庭; 它将培养一种文化，使孕妇知道自己受到重视，以便她们能够为组织的使命做出最大贡献。

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