与当今几乎所有技术主管交谈，他们面临的最大挑战之一是招募和留住人才，尤其是女性。
这听起来像旧闻，对吧？你可能会认为我们终于朝着正确的方向发展了，但现实是我们没有。根据ISACA的一项2017研究，只有四分之一的技术工作是由女性担任的，而国家妇女与信息技术中心的另一份报告发现，女性的技术流失率也高于其他非STEM领域。多年来，我们一直在进行这些对话-有研究，团体，甚至组织内的部门都致力于支持女性技术人才-那么，为什么公司无法破解招聘和留住难题呢？
在我自己的公司，我为我们在所有职能部门雇佣的令人难以置信的女性感到自豪 (我们几乎70% 女性!)，但老实说，像大多数公司一样，我们仍然努力引进女性工程师。虽然说起来容易做起来难，但我们已经做出了一个有意识的决定，聘请女性担任合适的角色，并正在积极努力招聘更多的女性。我还没有破解代码，但我确实相信领导者和所有员工都可以在他们的文化中实施特定的策略，最终影响谁被雇用，谁留下来。
根据ISACA的调查，女性在技术领域的最大障碍之一是缺乏女性导师和榜样。尽管近年来我们在这方面取得了长足的进步，但现实情况是，男性创始人和高管仍然比女性多。这就是为什么女性需要积极主动地创造机会，建立新的关系，创造我们自己的网络。去年，我在帕克城举办了一个科技务虚会，完全专注于建立女性在这个行业取得成功所需的关系和联系 -- 一个 “老妇人俱乐部”。如果您想吸引女性人才，请通过在办公室主持问答，指导女性开展业务并分享自己的成功来不断寻找自己的榜样。
女性离职的另一个主要原因是她们的 “工作场所经历”，包括整体文化和成长机会。如果您想保留出色的人才，请明确目标是使每位员工都能长期创建和维持他们希望成为其一部分的文化。让他们说出他们希望看到的过程、挑战和变化，同时也推动他们成为变化的一部分，并问自己，“我们需要什么才能在这里取得成功，我们需要什么才能获得一点乐趣？”
例如，在Modsy，两次montheach团队负责策划与工作无关的公司活动。我们做过琐事，电影节和手工艺品。这些活动可以促进创造力，并允许团队在许多公司惯常的典型欢乐时光活动之外建立联系。我发现，在我们的双月聚会中，我比从公司赞助的酒吧之夜获得的更多了解和学习。
不要进入 “只雇用女人!” 看了数字后，就会陷入困境。你仍然应该雇佣最合格的候选人。为了吸引女性加入您的公司担任技术职务，请确保您有正确的目标。如果你的企业中没有女性，尤其是在领导层，问问你自己是否有招聘的职位，你可以让招聘团队专注于寻找女性候选人。一旦你雇佣了他们，你相信他们有合适的团队吗？成长机会和培训，以使他们成功？
看看你的工作描述。你强调什么？这些是否符合女性通常在工作中寻求的品质 (增长、协作、灵活性、文化)，或者你只关注可能令人反感的硬技能或社交方面？努力在这三者之间找到平衡。
你想过面试经历吗？我发现，女性候选人在整个过程中见面并见到其他女性时，立即感到更加受欢迎和兴奋。确保您的面试委员会具有良好的性别和个性。
这个词 -- 灵活性 -- 可能是为员工提供的最明显的好处，但它仍然是我们在员工和女性身上遇到的最重要的事情。有些人是父母，有些人的通勤时间比其他人长，9-5的工作场所不再满足每个人的日程安排。在Modsy，如果更适合他们的生活方式和生产力，我们允许员工全职或每周几天变得远程。重要的是最好的工作正在交付，而您坐在桌椅上的时间却没有。
灵活性不仅仅是几个小时或地点。在工作场所创造灵活性的另一种方法是让员工在工作描述之外感到舒适地探索项目和学习技能。我发现与我共事过的一些最成功的人拥有一套独特而广泛的技能。如果员工想尝试新事物，甚至跳转到新团队，请在机会允许的情况下与他们合作。
除了成为榜样和指导自己之外，还有什么方法可以促进现有员工参与并指导组织内或外部的其他人？展望未来，有大量的机会来指导对技术职业感兴趣的年轻女孩。我们的许多员工都与一个名为 # BUILTBYGIRLS的小组合作，在那里他们与一名学员结对，以帮助他们了解更多关于科技职业的知识。
如果您是公司的创始人，那么您有责任公平地打开大门，成为导师并促进人们听到的环境。最后但并非最不重要的一点是，尽你所能创建一个透明的工作场所 -- 让员工了解正在发生的一切，好的和坏的，这样你就可以正面解决问题。让自己接受艰难的对话可以带来真正的改变，特别是对于女性来说，我已经看到领导力的脆弱性和透明度是工作场所的真正动力。事实是，要为科技领域的女性创造一个平等的竞争环境，还有很长的路要走，但通过这一切，我对未来的前景非常乐观!
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