即使是最不具对抗性的经理也必须采取6项行动来追究员工的责任

我曾与全国各地的领导人、经理和主管一起工作。他们承担的最常见责任之一是无法追究其直接报告的责任。令人震惊的是，在我的职业生涯中，我曾为几位从未让我负责的经理工作。永远。

律师、作家和科罗拉多州前州长比尔·欧文斯曾说过: “真正的领导力在于引导他人取得成功。确保每个人都表现最好，做好他们承诺要做的工作，做好工作。“

领导为什么不追究别人的责任？在我教的课程中，经理和主管说:

“我不想发生冲突。”

“我希望他们喜欢我。”

“如果我雇佣合适的人，他们会做得很好。”

“我不知道怎么做。”

如果您担任领导职务，则工作需要由其他人完成。让其他人完成工作的唯一方法是设定期望并让他们对结果负责。这是一项艰巨的工作，需要专注和清晰。对于困难的人来说并不那么自在，但是问责制是必不可少的领导能力。以下是追究人们责任的六项行动。

1.当你说你要去的时候，跟进期望。

太多的领导人说了，但不这样做。一旦你结束了与某人的会议，你应该立即在你的日历上放一个后续日期，让他们也这样做。如果你不跟进，它会发送错误的信息，看起来他们正在做的事情并不重要。

2.与问责制保持一致。

问责制需要一致性-不要执行一次，而不要执行另一次。如果某人连续10个早晨迟到，却什么也没说，那么几周后他们迟到了，而您说了些什么，他们会感到困惑。他们将在什么时候负责？

3.让人们对行为和结果负责。

这个概念有时会让管理者感到困惑。在商业世界中，结果才是最重要的。如果销售人员打了很多销售电话并努力工作，那就是行动。如果他们不卖，那么他们的结果就失败了。一些领导人似乎无法区分行动和结果。你需要让人们对这两者负责。

4.期望是不可谈判的。

一旦标准下滑，性能就会下滑。作为领导者，你必须追究他们的责任。我曾经报道过的最好的领导者曾经对员工说，“对不起，这是不可接受的。” 他让他们知道有标准，标准是不可谈判的。

5.以书面形式追究人们的责任。

设置问责制时，请确保您告诉人们期望是什么，但也要以书面形式记录下来。文档消除了任何混乱，使一切变得更加明确。如果有人被口头和书面告知，很难否认他们的期望。

6.如果有人一直失败，就解雇他们。

在大多数情况下，经理们等待太久才会让某人离开。如果您遵循了从教练到咨询再到书面警告的所有步骤，请将其解雇。终止向团队其他成员发出了强有力的问责信息。

终止是问责的最终行为。如果我们不解雇那些没有表演的人，这对那些一直表演的人是不公平的。正如科林·鲍威尔曾经说过的，“如果你不解雇那些没有做这项工作的人，在你劝告他们之后，在你把他们带过来之后，那你就是在伤害整个组织。”

明确地说，我并不是在建议自己变得困难，卑鄙或讨厌。要坚定，友好和公平，但要坚持人们要负责任。您将获得尊重，奖励负责任的团队成员，最重要的是，您将获得结果。

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