停止用你的雇主品牌追逐顶尖女性人才

女性一次只能进行一次求职，而她们拒绝满足于平庸。实际上，CareerArc对1,162名受访者的2017年11月报告发现，接受调查的女性求职者申请一星级公司的可能性比男性求职者低33%。

该报告还发现，在审查潜在雇主时，女性25% 更有可能依赖雇主审查网站。不幸的是，在发现负面的在线评论后，他们也比男性更有可能放弃工作申请。

想想看: 毕竟，大多数公司都有一段时间的负面评价，但他们并不都错过了有前途的人才。那么，有什么问题呢？

关键在于雇主的品牌。对于公司来说，除了获得的任何低评价或负面评价之外，与女性人才接触和联系是至关重要的。为此，招聘人员需要更好地了解对女性求职者来说什么是重要的，以及如何向她们证明自己的公司可以满足这些需求。以下是如何做到这一点的方法-通过开发一个吸引女性求职者的雇主品牌:

1.注意你的单词选择。

巧妙地描述一家公司，职位和福利是所有招聘人员都需要的技能。我们经常认为这是公司与候选人进行的第一个 (也是最重要的) 互动之一。但是一路上，看似无害的单词或短语可能会吓跑您想要的永久候选人。

例如，安西拉 (Ansira) 首席执行官戴娜·米德尔顿 (Daina Middleton) 意识到，她公司的职位描述就是这样做的。她意识到，一些微妙的措辞变化对求职者对她的公司的看法产生了巨大影响。米德尔顿在达拉斯的公司告诉mevia电子邮件说: “职位描述具有太多资格或以非协作的方式措辞，对其他候选人的吸引力较小。”

所以，让你的整个团队参与进来。询问其他人，您准备的职位描述是否真实地描绘了公司的文化，其短期和长期目标以及其使命和愿景。

2.向候选人展示他们所属的。

当一家公司的雇主品牌没有显示女性如何融入男性主导的领域时，这些候选人很快就会认为工作和文化不是很好的匹配。

奥的斯电梯公司现场运营总监Dot Mynahan告诉我，她亲身体验了这种感觉。实际上，在佛罗里达州西棕榈滩的电梯服务公司Otis，不到9% 的现场操作人员是女性。这些女性中只有3% 是经理。

Mynahan告诉我，她认为一个主要问题是，熟练的行业仍然被视为 “男人的工作”。对于那些从事这一工作的人来说，她们通常是团队中唯一的女性。这使他们没有其他人可以与之比较经验。

Otishas开始通过一个导师计划来解决这个问题，Mynahan说。她说: “我们创建了一个向前的倡议，该倡议的重点是培养一个对女性更友好的环境，旨在通过指导，专业发展和建立联系机会来提高奥的斯实地行动中妇女的保留率和地位。”

因此，Mynahan和她的团队现在正在参加职业博览会，当地技术学院的活动和学徒面试，在那里他们努力向女性展示她们在哪里以及如何适应电梯行业。

为了对雇主品牌产生影响，导师必须远远超出入职和培训的范围。请您的女性团队成员出去参加活动，并在社交媒体上向新人才提供指导。

鼓励这些女性团队成员公开自己的成功和职业挑战。看到公司的这一面将向女性听众证明，她们有成长，获得指导和成功的空间。

3.让员工说出他们的真相

在旧金山的一家招聘软件公司Lever，员工在博客文章中分享他们的激情、想法、感受和行业经验。

Lever首席营销官Leela Srinivasan通过电子邮件描述了该策略的起源: 她写道: “我们帮助一些更有激情的员工通过我们的员工博客Inside Lever捕捉他们的故事，同时在LinkedIn上分享这些相同的博客帖子。”

这些帖子到处都是: 斯里尼瓦桑说，其中一个是关于科技领域的女性，获得了数千个赞和数百条评论。销售团队不断壮大，女性代表在发布后的八个月内翻了一番。

Srinivasan继续指出: “在此期间加入我们公司的所有女性中，有74% 的女性以及我们80% 的新女性销售人员表示，Lever博客帖子影响了他们申请或接受报价的决定。”

因此，为自己的公司采用Lever的举动。使用你的公司博客作为一个平台，让员工分享他们的成功和奋斗。您将看到每个故事如何在公司和求职者之间形成个性化的联系。负面评论可能会持续下去。但是，当女性与其他女性交谈时，他们将难以掩盖形成的更牢固的联系。

　　版权及免责声明：凡本网所属版权作品，转载时须获得授权并注明来源“融道中国”，违者本网将保留追究其相关法律责任的权力。凡转载文章，不代表本网观点和立场。

延伸阅读