我不喜欢解雇员工 -- 即使这个人真的应得的。
曾经有一段时间，我认为即使工人是个混蛋，也根本不适应团队的动态，他们应该得到第二次 -- 甚至可能是第三次 -- 的机会。
我想错了。
员工服务和指导是一件很棒的事情，但是如果您比员工花费更多的精力来帮助他们适应或改变行为和态度，则需要明智。咨询您的HRmanager，并执行以下操作: 做出勇敢的举动，为您带来成功。
这是多年来我作为变革推动者和组织领导者不得不学习的最困难的课程之一。如果你想要一个积极的工作场所文化，你的员工会爱你，在某个时候，你需要和那些不属于你团队的人说再见。
吉姆·柯林斯 (Jim Collins) 在他的《好到伟大》 (Good至Great) 一书中概述了一个痛苦的事实，对我来说，这最终成为他的书《你是公共汽车司机》中的一个锚点。公共汽车，你的公司，处于停滞状态，让它继续行驶是你的工作。你必须决定你要去哪里，你将如何到达那里，以及谁和你一起去，这些公司的…领导者从好的到好的开始不是从 “哪里” 而是从 “谁” 开始他们首先让合适的人上车，让错误的人下车，让合适的人坐在合适的座位上。他们坚持这一纪律 -- 首先是人民，然后是方向 -- 不管情况有多糟糕。“
在这种观点和信心的旗帜下，人们需要前进，以实现预期的结果。这是从这条道路上开始思考的方法:
Collins并未向Greatis提及inGood，成为变革推动者有时可能非常孤独和令人不安。
当你理所当然地终止了那些不打算继续公司旅程的员工 (他们不同意你的决定)，并且你不能与剩余的员工分享这些解雇的原因时，你很快就会得出结论，这可能是一种孤立和令人迷惑的独特体验。
但是要相信你对公司的愿景。积极的结果将会到来，一旦他们这样做，它将成为一个力的倍增器。
来自组织外部的可信资源将是绝对必要的。
公司文化的变化与地球构造板块一样，各种变化和深度变化: 每个人都受到影响-每个人。从公司外部寻求可靠的顾问将确保客观性和公正的反馈。
他们不是一样的吗？不。
一个人可以在没有进步的情况下进行改变，但是要享受持久，可持续和健康的进步，您需要改变。并不是所有的领导团队都知道如何长期实施。这需要大量的勤奋工作，你需要提前传达你的目标。
不要低估变化的影响。人们不喜欢它，渴望-很多时候-理解它。
但是我做了所有的艰苦工作。
当然不是这样 -- 没有团队的努力，就不会赢得真正的改变。当团队获得超越个人的荣耀时，您将获得持久的充满活力的工作场所文化。阿诺德·H·格拉索 (Arnold H. Glasow) 说: “一个好的领导者所承担的责任比他承担的责任多一点，比他承担的信用少一点。”
随着时间的推移，成功的公司已经了解到，从你的团队中移除性情不佳或工作场所行为不佳的员工 -- 尽管这项任务有时会很痛苦和困难 -- 对于实现健康、充满活力和进步的工作场所文化至关重要。
但这不是搜索和销毁任务。专注于表现最好的人，观察那些表现最好的人，从长远来看，你会变得更强大。
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