在人才搜寻方面，招聘经理没有以前那么多的控制权。MRINetwork surveying600全球工作场所的一项2015年11月调查发现，在调查时，市场有90% 是由候选人驱动的。
那不是 -- 也不是 -- 好，因为技能差距仍然存在，雇主拒绝候选人，希望完美的招聘能走进大门。但是，这种追求完美的毅力是人才搜寻的负面因素: Elsevier 2015的一项研究将持久性的成本描述为不仅包括金钱，还包括时间-以及潜在的优秀员工。
显然，招聘流程是日期和需要重建的，这样公司就可以雇佣最好的候选人。方法如下:
过时的招聘流程往往低估了一个明确定义的品牌的力量。然而，热情的员工既喜欢他们的工作，也喜欢他们公司的立场。改善品牌的最简单方法之一就是拥有引人入胜的在线形象。有了可用的技术，这很容易做出改变。
但是，“在线品牌” 最佳类型的定义正在发生变化。在2015年，在《全球招聘趋势2016》报告中接受调查的3,894个企业人力资源人才获取决策者中，有61% 个被称为在线专业网络，例如LinkedIn，一种有效的品牌工具，从49% 个2012年大幅上升。
在2015年，47% 的受访者称社交媒体有效，比48% 2012年略有下降。在2015年，有68% 的受访者认为公司网站是一种有效的工具-从80% 个2012年下降了。因此，专业网络已经建立; 在决定哪些工具有效时，公司网站也关闭了。
然而，尽管存在这种情况，公司网站还是为员工提供反馈的机会提供了帮助，使应聘者可以更仔细地了解公司的全部内容。因此，公司应尝试合并诸如Zoomforth之类的可视化招聘工具，使员工可以录制有关他们为公司工作的原因的视频或照片演示。包括公司网站上的员工评论，招聘门户网站和社交媒体将为展示品牌带来奇迹。
此外，公司可以使用社交媒体与候选人建立联系并与之互动。这意味着要做的不仅仅是自动发布最新的家庭博客或公司新闻。相反，公司可能会考虑参与已经建立的行业组织或建立自己的行业组织。
在过时的招聘过程中，persistencemey并不好，但对于重塑品牌以改善候选人体验至关重要。建立LinkedIn小组，在Twitter上回复帖子或在facebook上分享有趣的办公室活动等努力将使该品牌栩栩如生。
根据之前提到的MRINetwork调查，55% 雇主的首要任务是聘请关键的战略员工。招聘人员应该被认真对待，但在战略性和过于挑剔之间有很好的界限。
许多老派人才搜索都有一个理想的候选人资料和他们希望候选人履行的特定资格。但是，当职位与文化的 “完美” 标准不同时，这种 “完美候选人” 的概况并不完全现实。相反，新的人才搜寻应该根据候选人可以为组织带来的潜力来设定现实的期望和招聘。
如果候选人没有勾选技能要求的每个框，技能差距就不应该是路的尽头。相反，公司应该专注于候选人检查的技能，并确定哪些人可以接受培训。如果 “可培训” 旁边有一个复选标记，并且该人与公司文化保持一致，则回报可能会大于风险。
候选人拒绝工作机会的首要原因不是地点或薪水: 根据MRINetwork调查，由于候选人已经接受了另一份工作邀请，因此44% 工作邀请被拒绝。
调查显示，大多数录取通知书需要三到六周的时间才能提交，导致应聘者接受提供给他们的第一份工作。因此，公司应该更新他们的招聘策略，以实现aspeedier的周转，并在此过程中提高申请人的透明度。
即使该过程最终导致拒绝，候选人也希望保持循环。因此，公司应该诚实，告诉应聘者将进行多少次面试，雇用了多少名应聘者，他们将收到回音的时间范围以及做出决定后将如何与他们联系。
这些举措不仅鼓励人们考虑等待公司的招聘决定，而且从长远来看，更好地展示公司的品牌。实际上，在2015年2月CareerBuilder的一项研究中，7,025名受访者中有65% 名表示，他们不太可能从面试后没有回音的公司购买产品。
许多过时的人才招聘人员养成了一旦职位空缺就自动公开发布工作清单的习惯。但是，这些招聘人员明智的做法是通过内部寻找来开始新的人才搜寻。
不仅外部人才搜索的成本更高，而且内部候选人已经适合这种文化和日常运营。这降低了新员工在发现工作不是预期的时候离开的可能性。
当一个新的职位出现时，公司应该在职位公开之前通知员工该职位需要什么以及如何申请。在内部招聘时，员工可以看到他们的领导者相信内部员工的增长，从而增强了员工的忠诚度。
那么，是时候抛弃自己公司过时的招聘做法，重新开始了。抛开旧的 “坚持” 态度，这种态度保持了同样的公平策略，并重新专注于改进人才搜索。
人才搜寻还有哪些其他方法可以改善？
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