为什么有些员工根本不会成长

当我们在组织内部进行退出面试时，我们听到了一个反复出现的主题-我要离开以寻求更多的增长机会，或者我感觉自己已经达到了顶峰。

好吧，我明白了。我也会离开。当他们告诉我们他们真的很擅长他们的工作时，这一点得到了加强。我还在听。

但是，这似乎常常与他们的经理告诉我们的内容相矛盾。这些自称，近乎完美的员工-不要误会我的意思，其中一些人可能表现出色-通常不会从其他人那里得到相同的好评。虽然他们中的许多人可能达到了绩效标准，但他们的经理很快指出了增长的机会。那么，为什么断开连接？

每年，DecisionWise都会进行成千上万的360度反馈评估，其中每个inpidual都可以通过他人的眼睛看到有关他或她的表现和行为的信息。inpidual也根据相同的标准对自己进行评分，并比较结果。有趣的是，在很多时候，结果比较差异很大，特别是在确定我们需要改进的领域。换句话说，当谈到照镜子，看到缺点或增长领域时，他们有点自欺欺人。我们倾向于创造自己的现实。

毫不奇怪，有大量的研究致力于这一主题。这些是一些值得注意的理论，说明为什么我们中的一些人坚决拒绝寻求使我们变得更好，更熟练和更成功的机会:

1.沃贝根湖效应。

您必须尊重以公共广播素描命名的心理学原理，不是吗？这是一种将我们自己的能力相对于他人高估的趋势。它的名字来源于作家加里森·基洛 (Garrison Keillor) 在他的节目《草原家庭伴侣》中著名的电台签名。“沃贝根湖 -- 所有的女人都很强壮，所有的男人都很好，所有的孩子都高于平均水平。”

简单地说，我们认为我们比我们更好。我们不成长是因为我们已经认为我们已经到了。试试这个。在你的下一次团队会议上，让每个人都闭上眼睛。问一个问题: “你们中有多少人会说您所做的工作高于该组织的平均水平？”虽然我并不声称自己是统计天才，但我愿意打赌，你收到的回应 -- 几乎100% 的人会上升 -- 将违背统计可行性。

2.积极的幻觉。

这是高估自己的积极品质和能力，而低估自己的消极品质的倾向。这与上面类似，还有一个补充 -- 我看不到自己的缺点。我们经常在业务环境中看到这种情况，在这种情况下，摆脱问责制的最简单方法就是责怪另一个人。问题是，也许你就是问题所在，而你就是不明白。

3.美国 (澳大利亚，或拉丁美洲等)偶像综合症。

我们周围都是支持和加强我们自我概念的人。如果你遵循 “偶像” 现象，你就会理解这个概念。在法官小组面前想象一个刺耳的，引起痛苦的低吟者。试镜太糟糕了，名人评委把她笑出了房间。

摄像机从试镜阶段跳到出口门后，焦点转移到了一群人-家人和朋友-通过重申错误的信念来安慰试听者，即她很有才华，而评委们根本不知道他们在说什么。那是偶像综合症。这是流行文化理论，但有趣的是-我们通过将自己与只告诉我们想听的东西的人包围而避免潜在的批评或相反的观点。

4.邓宁-克鲁格效应。

在这种认知偏见中，这种偏见变得更加普遍-由于水仙反映了互联网-不熟练的人错误地认为他们的技能水平比实际水平高得多。只需在线查看妈妈博客，YouTube视频和自拍照的激增，就可以了解一些人对自己的才能，知识，技能，能力和外观的看法。如果你认为你已经是一个天才 -- 而且是一个漂亮的天才 -- 为什么要更加努力地提高呢？

那么，你在想 “为增长而离开” 吗？这可能不是一个坏主意，但你可能想先照照镜子，然后再在别处寻找那些错失的机会。

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