7顶级公司用来将业绩与薪酬分开的新趋势

向表现最佳的员工授予更高的薪水和奖金似乎是激励和留住优秀员工的直接方法。最受欢迎的形式是基于绩效的奖金，它使基本工资易于管理，并为更好的绩效提供激励。然而，研究表明，这可能并不像看起来那么简单。

威利斯·沃森 (Willis Towers Watson) 的一项研究发现，北美只有20% 的雇主实际上认为绩效工资可以有效地提高绩效。

传统上，金钱被视为激励员工的主要动机。更高的生产率导致更高的工资和奖金。对于公司而言，它已被用作吸引，留住和吸引员工的主要工具。今天我们了解到，激励的关键要比这复杂得多。

心理学家和思想领袖发现，金钱实际上可以通过使奖励优先于学习和创新来使员工无法达到最高绩效。职业分析师丹·平克 (Dan pink) 在最受关注的TEDTalks之一中解释说，实际上，自主，精通和目标等内在动力驱动了真正的动力。

为了给员工提供更多的成长和发展机会，许多公司现在正在转向持续、基于同行和无评级的系统。他们中的许多人面临的关键问题是如何在不抑制反馈过程的情况下继续做出补偿决定。

在最近的一本电子书中，我们确定了公司正在遵循的五个趋势，以将绩效与薪酬脱钩。以下是我们发现的摘要:

1.每年对薪酬决定进行一次审查

最常用的方法是引入更多连续的非正式反馈和季度绩效评估，但继续保留一次专门用于制定薪酬决定的年度评估。员工不会在年度审查之前蒙在鼓里，而是会知道他们在哪里，以及在每个季度的入住中他们是如何改进的。薪酬仍然与年底反馈相关，但他们全年收到的反馈集中在增长和发展上。

2.在无评级系统中

随着越来越多的公司转向无评级评论，这个问题已经成为主要障碍: 没有评级，我们如何计算薪酬？一些公司认为基于评级的评论留下了太多偏见的可能性。例如，一个人的沟通技巧通常可以根据评分者的沟通程度或他们对团队内部沟通的重视程度进行不同的评估。但是，当薪酬决定基于定性审查时，评分者偏见的可能性实际上会增加，从而使管理人员有更多的余地来决定他们希望如何授予薪酬。以下是公司克服这一问题的两种方法:

3.性能校准

校准会议包括一组经理，他们讨论每个员工的绩效。他们一起提出了分配工资和奖金的最佳方法。将多个视角纳入决策过程，意在将评分者的偏见与审查分开，并允许更准确地分配薪酬

4.同行评审

谁比队友更好地询问inpidual的表现？一些公司不是依靠经理来做出大部分决定，而是完全根据同行评审来支付工资。为了避免引入评级，向员工询问了一系列有关同龄人的问题，例如:

5.目标和关键成果

设定目标和关键结果 (OKRs) 是Google，Intel，Adobe和Linkedin等公司出名的过程。这个想法是，允许员工设定自己的目标，可以更清楚地了解预期的情况和需要做什么才能表现良好。最重要的是，inpidual okr可以更轻松地与团队和公司目标保持一致。这些公司如何设定薪酬:

6.让员工提供更多反馈

一些公司并没有试图将薪酬与反馈分开，而是实际上使用了基于同行反馈的奖金来提高参与度。SHRM和Globoforce的联合研究发现: “与仅经理认可相比，点对点对财务业绩产生积极影响的可能性35.7% 更大。”引人注目的是，“当公司将1% 或更多的工资用于认可时，85% 会看到对敬业度的积极影响。”

为了实现这一点，一些公司正在为每个员工分配预算。然后，他们可以使用它向同行颁发现金奖金以及积极的反馈。这个系统不是把工资完全留给经理，而是把每个人都包括在决策过程中。

我们的一位客户提出了一种创新的方式来游戏化同行反馈。员工有机会对收到的每条反馈给予金、银、铜评级。那些与同龄人分享了最有帮助的反馈的人将获得奖金。

7.完全透明

一些公司完全拒绝基于绩效的奖金，以完全透明。例如，Buffer根据人员的角色，经验水平和忠诚度 (在公司工作的年限) 提出了自己的薪水公式。这基本上完全消除了补偿问题。在这种类型的系统中，每个人都确切地知道自己的立场，并且反馈可以真正专注于增长和发展。

或者，一些公司决定完全削减inpidual rewards的想法，而不是根据团队绩效来支付薪水。请记住，普华永道的一项研究发现，在这种类型的系统中，理想的团队规模是在五名员工以下，60% 的人在五名以上的团队中变得沮丧，90% 在十名以上的团队中变得沮丧。熟悉团队成员也是一个重要因素。

结论

找到适合您的文化和公司目标的最佳系统很重要。无论你是强调团队合作还是想给个人更多的自主权，研究和理解哪种方法最适合你都是至关重要的。无论你选择什么，最重要的是你要清楚地向你的经理和员工传达这个新系统将如何工作以及它将如何影响他们。

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