如何使您的员工能够尽力而为

穿越马拉松终点线使arunner的辛勤工作变得毫无意义。所有这些艰苦的训练，艰难的里程和社会牺牲都具有意义。随着他们的目的到位，体验成为发现和反思的机会。

如果工作项目引起了这种自我反省并赢得了自豪感，那么员工就会感觉不像无人机，而更像是决策者。当领导者向团队成员表明他们的工作具有远远超出一项练习的价值和范围时，就会发生这种情况。

把任务到意义的点点滴滴联系起来。

让员工将他们的任务与大局联系起来，已经成为一个备受关注的对话和研究话题 -- 这是有充分理由的。即使没有最具竞争力的工资，有联系的人员也往往会留下来并生产更多。Wrike研究发现，接受调查的全职员工中有58% 选择以更少的价格工作，因为职位使他们更快乐。在这项研究中，“做有意义的工作” 是最重要的幸福因素。

由荷兰研究人员进行的另一项研究检查了有意义的工作与绩效之间的关系。其发现表明，对总体目标的个人依恋感会促使工人付出更多。这与Novelis人力资源副总裁Joanne McInnerney的经历相吻合，当新任首席执行官将 “取悦客户” 作为一线员工的目标时，她看到了公司的变化。“我们都想成为比自己更大的事情的一部分，” 她说，“所以如果你觉得自己能够直言不讳，并得到控制，你会自动喜欢来上班。”

最高级别的员工幸福感和赋权从哪里开始？根源是企业使命: 与个人价值观产生共鸣，给工人一个团结的呼声。想想捷蓝航空在陆地和空中 “激励人类” 的崇高目标，或者微软帮助地球上每个人和实体 “实现更多” 的目标。这些简单，精巧的信息阐明了每增加一个小时的工作背后的 “为什么”。

当然，如果没有领导层的支持，即使是最强有力的使命宣言或价值主张也毫无意义。这就是为什么巴塔哥尼亚的高管们坚持自己的座右铭，就像他们选择对环境事业减税1000万美元一样。这样的举动足以说明问题，并鼓励员工做出类似的承诺。

除了坚如磐石的使命外，其他五种策略还可以帮助您获得员工的大量支持和参与，以增加产量，提高士气并减少营业额。实施这些想法，向员工展示他们的工作有价值和意义:

1.明智地雇用。

猎头公司Acertitude的执行合伙人兼联合创始人凯文·奥尼尔 (Kevin O'Neill) 认为，招聘是滋养企业核心的机会。“找到符合你使命的人，” 他断言。“这将使你和你的团队成员更加成功。目标与积极变革之间有着明确的联系。”他的观点得到了哈佛商业评论报告的支持，该报告显示，84% 高管认为组织转型始于目标。获得目的的员工将全心全意地完成工作。

回到巴塔哥尼亚，该公司毫不犹豫地建立由生活方式的个人组成的团队。NpR对创始人Yvon Chouinard的采访揭示了这位商人的哲学: “当冲浪到来时，你放下工作，然后去冲浪。” 巴塔哥尼亚的工人理解并倾向于分享他们领导者的热情。

2.概述预期。

找到合适的人后，解释你的期望。理想情况下，您应该在传达的参数内给予他们自由，以增加他们击中目标的可能性。应预先安排定期签到，以避免混乱或被微观管理的感觉。

询问员工他们需要您提供什么; 它显示出同理心和品格。发表在《哈佛商业评论》上的研究发现，授权可以被视为授权，但前提是员工相信老板不会试图避免自己的工作。尤其重要的是，这个人相信这些协议不仅仅是忙碌的工作。员工必须知道你和你的期望，才能真正确定他们是否在做对公司有价值的工作。

3.进行内部公关。

您的员工是内部利益相关者，他们应该知道为什么他们的工作很重要。开展公关活动，帮助他们了解他们的日常努力如何影响利益相关者。例如，收集客户故事以通过视频或书面内容共享。你甚至可能想让激动的客户参加问答会议。

强调这种联系的另一种方法是要求员工进行销售访问或客户实地考察。能够看到他们在整体中的角色可以激发工人可视化他们的影响。另外，他们可能会与同事分享他们学到的东西。当员工相信他们的工作有意义时，他们就会被激励去尽力而为。

4.给员工麦克风。

让你的人说出他们的想法。Salesforce的一份报告显示，有机会大声疾呼的员工更容易在A游戏级别工作4.6倍。

永远不要以为你已经为所有工人提供了倾听的途径。正如persity和包容性专家所同意的那样，来自代表性不足的群体的一些雇员可能不愿表达自己的想法，直到他们感到安全为止。创造一种意见重要并受到重视的文化。Hint的创始人兼首席执行官卡拉·戈尔丁 (Kara Goldin) 表示，目标和参与是相互的关系: “当人们真正关心他们所做的事情时，他们会找到一种被倾听的方式。”

5.发掘隐藏的人才。

每个员工都将独特的技能带到餐桌上。您越早确定团队成员的长处，他们就会感到更有价值和自信。盖洛普研究发现，61% 被鼓励在自己的优势范围内工作的员工感到投入。

不要简单地认为新员工知道他们最适合做什么。许多人从未进行过正式的优势评估，例如克利夫顿优势评估或TotalSDI (优势部署清单)。作为入职的一部分，考虑让员工接受这样的测试。然后，为他们提供资源和责任，以围绕他们的自然亲和力建立能力。将帮助员工与工作联系起来作为您的使命。当每个人都迈出自己的步伐时，您的组织将在更高的水平上嗡嗡作响。

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