我们如何建立一家40% 女性的科技公司

没有人质疑硅谷是令人难以置信的创新驱动力，但最近，我们不得不问: 他们为谁创新？

无论是新产品还是像商店布局这样的良性产品，你都不必费劲就能找到科技公司 (大部分是白人) 男性的例子，他们将自己孤立地开发下一件大事，结果发现了一个重大的、可以避免的缺陷。

Oculus已成为VR未来的典范，但其Rift头戴式耳机最初给女性带来了虚拟现实疾病，而不涉及细节，这并不有趣。尽管这是一个VR范围内的问题，但Oculus直到发布开发人员工具包才发现它，因为女性并没有非常参与构建和测试Rift。当一种产品对男性有效，但对女性无效时，它的创造者很快就会被称为性别歧视。

甚至苹果公司的设计传奇也犯了错误。该公司位于纽约市第五大道的旗舰店有一个美丽的玻璃螺旋楼梯，将游客引向地下。当商店开业时，这是一个很大的打击，但苹果很快了解到，楼梯正在赶走那些觉得自己不能穿裙子和裙子进入商店而不暴露的女性。自那以后，苹果已经解决了这个问题，但这是一群普通的设计师可以轻松避免的问题。毕竟，这不是玻璃地板第一次让女性感到不舒服。

Oculus和Apple并不是要排除女性的设计。但是，他们的错误表明，perse组织如何构建更具包容性的产品并成为更成功的公司。在Testlio，我们从一开始就致力于使我们的竞争优势成为我们的一部分。这是一项研究支持的策略: 根据麦肯锡的一项研究，性别歧视的公司15% 更有可能超越同行。从种族上讲，perse公司更有可能超越竞争对手。

那么，创始人是如何走的呢？这是我和我的联合创始人Marko在过去五年中了解到的关于招募人员的知识。

你的创始团队很重要。

创始人显然在组织的方向上有很多发言权，但他们对员工的影响可能更加微妙。人们自然会寻找像自己一样的同事。这就是为什么个人工作推荐可能是一把双刃剑的部分原因 -- 你最终得到的团队都得出了相同的结论，往往会达成一致，并带来更少的开箱即用的想法。

今天，我们的团队由60多名女性组成，超过40% 名女性。当人们看到我们团队的实力时，他们会感到更受欢迎。我们致力于随着我们的成长而变得更加成熟，但是我们从性别平衡 (已婚!) 的创始团队开始的事实无疑使我们朝着正确的方向开始。我们最初的四名员工，即最初的创始团队，都加强了我们最初的性别平衡。

招聘经验，而不是配额。

多元化的招聘目标通常是善意的，但有时它们可能会错过重点-寻找具有不同寻常观点和经验的人才，这些人才可以推动您的整体成功。当我们面试候选人时，我们不是在寻找他们有具体的观点或说正确的话。

我和我的联合创始人总是以开放的心态参加候选人面试-您永远不知道某人会讲的故事如何揭示您想要的技能或特质。当我们找到我们的销售主管米歇尔时，这种方法得到了回报。我们也与许多男性讨论了这个角色，但是Michelle特别融合了软件经验以及她建立销售团队的方法，使她成为Testlio的助手。经验最好的候选人是女性，这对我来说并不奇怪。女性观点对我们来说一直是非常有价值的。

找到知道自己不知道的人。

在找到工作之前在高中和大学里呆了几年，具有讽刺意味的是，雇主最想要的不是任何特定的 (甚至是高度专业化的) 知识体系; 他们想要能够在工作中学习的员工。从长远来看，雇用一个谦虚的初级员工几乎总是比选择一个更高级、更不愿意学习的人更好的决定。更重要的是，公司和团队会发生变化。人工智能的缓慢而稳定的增长将在未来几十年改变数百万个工作岗位。公司将希望能够应对这种变化而不是抵制这种变化的员工。我们尽一切努力在求职面试中全力以赴，我们应该这样做，但有时某人能告诉我的最有启发性的事情是他们不知道或渴望了解的事情。万事通不需要申请。

随着我们的成长，我们将不断发展我们的个人计划。雇用10人的perse团队与组建100团队大不相同。从一开始，我就一直是不寻常的招聘方法的粉丝，比如与准员工一起度假 (可悲的是，这不再是这个过程的一部分)。我知道，通过继续做我上面概述的事情，我们将组建一支在竞争中脱颖而出的团队。

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