关于即将到来的新加班规定，你需要知道什么

《公平劳动标准法》 (FLSA) 的新加班规定将在12月1日生效，但德克萨斯州一名联邦法官的禁令暂时阻止了该法案的实施。劳工部已向联邦法院发出上诉通知。目前还不确定这将如何发挥作用，但规则可能在某个时候仍然有效。

雇主现在被迫玩等待游戏。考虑到这一点，现在可能是准备实际解决方案并与保险顾问和/或法律顾问一起采取积极措施的好时机。

新规则快速概述

虽然新的FSLA授权通常被称为 “加班规则”，但重要的是要注意，它没有涉及如何支付加班费。法律的主要变化是员工必须赚取的最低金额才能被视为免除加班费。目前，为了被视为免税 (通常称为 “有薪”)，员工必须满足以下三个测试:

1.工资水平测试: 员工必须获得符合最低要求的周薪。这一工资要求目前定为每周455美元。

2.工资基础测试: 无论工作的质量或数量如何，员工在执行工作的任何一周都必须获得全额工资。

3.职责测试: 您的员工的主要职责必须符合劳工部的要求。有关更多信息，请访问DOL的网站。

工资门槛将增加一倍以上

如果拟议的FLSA加班规则生效，则免除加班费的工资门槛将增加一倍以上。目前，每周收入低于455美元 (每年23,660美元) 的受薪雇员有权获得加班费，无论其职责如何。

根据新规则，门槛将提高到每周913美元 (每年47,476美元)。这意味着任何年收入低于47,476美元的员工都不能被归类为免税。考虑到目前年薪在23,660美元至47,476美元之间的免税行政和服务雇员 (举两个职位类别) 的数量，这对企业来说将是巨大的影响。劳工部估计，500万工人将受到新规定的影响。

此外，根据 “高薪” 豁免，免除加班费的雇员的最低工资要求将从每年100,000美元增加到134,004美元。这些雇员被认为是免税的，因为他们通常定期履行行政、行政或专业雇员的至少一项免税职责。例如，新规定将意味着收入100,000美元的员工将不再按工资水平自动获得豁免员工的资格。

如果生效，新的FSLA法规还将要求从2020年开始每三年自动提高这些最低工资要求。

暂停时前进

你必须记住，联邦法官停止加班规则的裁决是暂时的。我们仍在等待最终裁决和劳工部的上诉。此外，即将上任的特朗普政府对监管变化的立场也可能产生影响。有些人认为新政府不会支持劳工部的呼吁，而另一些人则认为工资门槛可能会降低。

无论如何，我们保险和人力资源行业的许多人都认为这是一个机会，不要坐以待毙，而是提醒人们定期审查员工的分类和合规性。首先对您当前员工的状态进行审核。通常，审查会发现员工分类错误。

作为审计的一部分，分析新法规将对您的业务产生的影响。根据他们的工资水平，有多少豁免员工会自动成为非豁免员工？基于以前工作时间的财务预测可以帮助您更好地识别总体财务影响。考虑一下您将如何与员工就新规则进行沟通，以及必须制定哪些新程序。这些行动步骤无疑将有助于您的整体合规。

准确的时间跟踪策略

有了我们所有的现代设备，没有理由不准确地跟踪你的员工的时间。在我们更清楚地了解FLSA法律将会发生什么之前，现在是确保准确的计时做法在实践中的时候了。避免因时间跟踪不准确而导致的任何意外动作。

如果您还需要一个跟踪员工工作时间的理由，请考虑以下几点: 该规则仍可以追溯到12月1日。只需法院更改其裁决，否则劳工部的上诉就可以成功。这意味着您的公司可能会对根据FSLA被重新分类为非免税的员工的任何加班费负责。

准确性是最好的政策。它可以帮助您的公司减轻在解决FSLA问题时可能出现的任何未来风险。

保持沟通渠道畅通

由于联邦禁令在FLSA法规生效前几天就被取消了，许多组织和管理人员陷入了困境，因为他们一直在准备和与员工沟通即将发生的变化。也许您已经开始对员工进行重新分类，以预期合规日期。

你没有法律义务恢复到旧的工资门槛。或者，您可以回滚任何更改以符合先前的加班规则。无论哪种方式，您都必须考虑对公司士气和管理资源的影响。建议格外小心，因为还需要牢记州法律的复杂性。某些州法律可能要求赔偿的任何变化通知。

在这样的混乱时期，您的公司需要制定清晰的沟通策略，并在工作场所内保持开放的对话。为受影响的员工制定清晰的沟通和培训计划将使您的公司更好地准备应对法律的任何变更。

做好准备

尽管法官做出了裁决，但加班规则仍然存在生命。如果从DOL的成功上诉中获得中止，则该规则将重新生效。目前，一切都处于保留状态。虽然我们都在等着看这一切会如何发展，但底线是你不想被发现没有意识到和准备。

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