对于乌古尔·古勒 (Ugur Guler) 来说，在伊斯坦布尔的纺织行业担任销售助理被证明是耐心的一课，而且屡屡受挫。他有一个经理欺负他，每当他问经验更丰富的同事一个问题时，他们都会说他们无能为力或不知道答案。古勒 (Guler) 不确定是什么原因导致了这种行为: 也许他们担心自己的工作，或者担心他可能会胜过他们。但显然有很多不安全的人在他的公司工作。情况变得如此糟糕，古勒想离开。
古勒在一封电子邮件中说: “我不知道如何与有自卑情结的同事打交道。”“我相信我…将不得不再次与 (这些) 这类人打交道。”
除了像辞职这样竭尽全力之外，当同事的不安全感开始让你的生活变得悲惨时，你还能做些什么吗？
一个好的起点是尝试了解您的同事是否缺乏信心，而不是仅仅内向或害羞。
一个内向的人可能会在工作日里不知所措，而不确定自己的人会不断要求放心。
有时，不安全感与您所从事的领域以及它所吸引的个性直接相关。一些行业比其他行业更容易培养忧心忡忡的员工，尤其是那些对绩效更具主观性的职位。例如，“如果计算机程序员可以编写一个明显运行良好的程序，那么他或她比作家或艺术家更不可能缺乏安全感，而作家或艺术家的工作是根据个人或集体的偏好进行的，” 位于曼哈顿的本·达特纳 (Ben Dattner) 说，dattner Consulting LLC的执行教练和创始人，在一封电子邮件中。
根据Dattner的说法，您能做的最糟糕的事情就是让不安全的同事感到更加担忧。“这将加剧他们的焦虑和适得其反的行为，” 他说。“相反，试着表达真正的积极尊重，并从给予他们怀疑的好处开始。”
在可以的时候表扬他们。斯德哥尔摩作家兼执行职业教练夏洛特·哈加德 (Charlotte Hagard) 在一封电子邮件中说: “对自己和表现缺乏信心的人需要支持和认可。”
哈佛商学院教授、研究主任、进步原则的合著者特雷莎·阿马比尔 (Teresa Amabile) 表示，鼓励他们的最好方法之一是在你的专业领域提供帮助，然后在他们擅长的领域向他们寻求帮助。她在一封电子邮件中说: “向他们寻求帮助将表明，承认不完美并增强他们的能力感是可以接受的。”“在他们需要的时候，以一种关注他们真正需要的非居高临下的方式给予他们帮助，将提高他们的技能，并有助于建立一种合作的氛围。”
对于任何出色的工作，请确保识别它们。Amabile说: “这种认可可以是私人的，也可以是公共的，不需要详细说明。”“即使简单地提及您对他们的贡献的赞赏，也可以走很长一段路。”
根据Dattner的说法，尽管将这样的人注销可能很诱人，但几乎总是值得尝试成功地与他们互动以实现您的长期目标。他说: “培养与同事的耐心是一项有用的技能，因为在某个时候，即使是最安全、自信和称职的同事也不可避免地会让你失望。”
对于总部位于巴塞罗那的MailTrack.io的创始人兼首席产品官加布里埃尔·加西亚 (Gabriel Garcia) 来说，整个团队以及整个团队的每日每日电子邮件报告都有助于使每个人都感到更加负责和有价值。早期，公司这样做是为了让其他部门的同事知道其他部门在做什么。一路上，加西亚看到这些电子邮件还有另一个目的。他在一封电子邮件中说: “很快，我也意识到，这种例行公事帮助人们理解了简单计划和功能背后的所有步骤和努力工作，这些计划和功能从外面看起来甚至很简单。”“当人们理解你时，他们就会把自己放在你的位置上 -- 这不仅提高了反馈沟通的质量，而且提高了反馈本身的质量。”
在处理此类问题时，您不必独自一人。“不安全的同事的问题实际上是管理问题，而不是你的问题，” 哈加德说。“如果你的经理允许人们对彼此不尊重和粗鲁，这真的是你的经理需要解决的问题。领导者总是把企业文化定好。”
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