为什么以及如何雇用潜在的经验

当两名候选人之间抽射时，什么资格决定了最终晋级？每个招聘经理都采访过paul和Sam，但并非每个paul和Sam都出于相同的原因被雇用。

见见保罗。保罗是一家崭露头角的科技初创公司营销协调员职位的最终候选人之一。他在两家知名公司担任营销协调员方面拥有多年的经验，并取得了显著的成功。

现在见见另一个决赛选手，山姆。山姆比保罗在营销领域为大牌公司从事大型项目的经验要少，但她在工作和个人生活中都表现出了激情和领导才能。她参与了多个营销协会，并拥有自己的营销相关博客。

因为保罗的丰富经验，想和他一起去是很自然的。然而，尽管Sam担任营销协调员的经验较少，但她参与工作场所内外的多个营销协会和项目时，她的领导才能显而易见。

另一方面，保罗已经在一家以上的公司担任了几年的营销协调员，并且正在申请另一名中级职位的营销协调员。保罗可能有经验，但萨姆有潜力。

特别是对于初创公司来说，领导潜力胜过经验。初创企业更需要那些想与公司一起学习和成长的候选人，而不是他们需要那些可能表现良好但对成长没有什么渴望的候选人。由于高潜力 (Hipo) 人才在很大程度上取决于员工的愿望，因此雇主不能简单地开发潜力-他们必须找到潜力。方法如下:

寻找什么？

大多数简历都集中在动词上，并强调候选人管理，创建，开发，执行等内容。虽然这些词是有用的，但它们没有区别。更重要的是这些努力的量化结果。用数字来描述他们所做的工作如何使公司受益的候选人是Hipo人才的很好的例子。

除了寻找定量结果之外，请在字里行间阅读并注意候选人如何描述自己的经历。有很多雇主可以从候选人用来描述他或她所做的工作的形容词和副词中了解他或她的热情和野心。

问什么？

简历只能告诉雇主很多候选人的潜力。幸运的是，面试提供了一个完美的时间来了解细节。要了解候选人是否会给组织带来激情，野心和可能性，请尝试询问以下类型的问题:

听什么。

求职面试是双向的。正如雇主旨在了解候选人一样，候选人应该利用这段时间更多地了解公司和他或她正在面试的职位。候选人在面试中提出的问题可以很好地说明他或她的工作适合性和未来潜力。正如法国著名哲学家伏尔泰 (Voltaire) 曾经说过的那样: “判断一个人的问题，而不是他的答案。”

好奇心是Hipo人才的一个巨大指标，因此请注意那些不问任何问题或依赖于他们认为有义务问的普通问题的候选人。充满潜力的候选人很可能充满问题。超越工作岗位、参考公司使命、愿景和战略方向的无提示问题是Hipo人才的好兆头。

如何测试。

最后，但同样重要的是，超越了对候选人技能和能力的讨论，让候选人展示他或她的才华。评估测试，演示和其他类似的评估对于评估候选人的工作适应性和未来潜力至关重要。

但是虽然技能可以教授，但潜力不能。仅凭评估测试不会显示候选人的野心。

考虑向与行业相关的专业发展活动甚至每周一次的团队会议发出邀请。充满野心和潜力的真正感兴趣的候选人将抓住机会参与并进一步发展自己的技能。最重要的是，这些专业设置使雇主有机会看到候选人的行动潜力。

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