“它以I开头，以E结尾，” 我的经理曾经对我说。“主动性。我需要你表现出更多的主动性。”
我大学毕业后的第一份工作是当助理。尽管我是一个努力工作的人，一个积极进取的人，并且 (我认为) 已经采取了主动，但一旦收到反馈，我就会努力纠正错误。我做了我可以采取的更多主动的一切。
我很早就进来了，我呆得很晚。我在我的经理到达之前就在那里，他离开后就留下来了。我总是检查他需要什么。我预计他什么时候需要打印出来开会，当我预料到他需要咖啡时，给他喝咖啡，并在他的日历上保护时间。我一直在寻找机会，让他的生活和团队的生活变得更轻松。
然而，不管我做了什么，我的经理确信我没有表现出主动性。这是一个他已经告诉自己的关于我表现的故事。他忽略了我表现出主动性的时代。他寻找我没有表现出主动性的时代来支持他关于我表现的故事。他下定了决心 -- 我没有有人表现出他所期望的主动性。我无法改变他对自己和表现的看法。
作为领导者，我们需要不断关注和检查我们无意识的偏见，因为我们正在努力对我们的团队成员进行包括在内的评估。以下是在评估您的团队时检查您的偏见的七种方法，以确保他们获得您可以提供的最平衡的绩效视图:
当我们在多任务处理或压力大的情况下，我们的偏见会开始出现。腾出专门的时间和空间来评估团队成员。封锁你的日历，退出你的电子邮件，关掉你的手机。作为领导者，我们经常忘记我们团队成员完成的所有事情。花时间去完成已经设定的目标、电子邮件和笔记。在回顾他们的经验、项目和他们在回顾他们的表现时采取的举措时，要以事实为基础。
您确信您的团队成员是超级巨星，应该立即晋升。或者他们永远不会提出解决问题的方法，并期望您解决所有问题。他们永远不会按时完成最后期限。或者他们总是超出期望并不断超越。质疑并重新质疑您正在讲的故事你自己对他们的表现。有人能一直很棒吗？有人会一直很糟糕吗？保持平衡和公平。当你用模糊的词来描述他们的工作时，抓住自己。看看你们一起工作的时间里所有的事实。
重要的是，你要求你的团队成员对自己迄今为止的表现进行自我评估。这是一项重要的评估人才的内容。你可能会发现你对表现有相同的看法，或者你有截然不同的看法。确保您还要求您的团队成员提供与他们所推动的结果相关的基于证据的示例。在您还参加领导团队会议以评估整体人才时，拥有此输入至关重要。
问其他同事你的团队表现如何是很重要的。如果你的组织为你的团队提供了一个获得360反馈的机会，这可能是利用它的好时机。否则，你可以提出标准问题，你可以问所有的问题，通过电子邮件或视频。确保您记录有关其表现的事实。请记住平衡您可能收到的有关团队成员的任何令人难以置信的负面反馈，并专注于基于证据的示例。
“这是一个非常有偏见的说法，我不知道你为什么这么说，” 这不是一个有益的反应。在评估人才时，作为一个领导团队继续进行诚实和勇敢的对话，这打破了任何心理安全。当你听到 “他在社交上很尴尬” 和 “自从她成为母亲以来，她似乎并不那么专注” 这样的语言时，“一定要有信心和尊重地说出这种偏见。使用“ 帮助我理解这一点 ”或“ 告诉我更多你的意思 ”这样的语言。教练有开放式的问题，询问具体的例子，并帮助其他领导者解开包装，看看他们在评估团队成员时可能会有的偏见。
即使我们完成了这项工作，我们在进入讨论时可能仍然存在我们没有意识到的偏见。当有人指出我们犯的缺陷或错误时，我们中的许多人都是防御性的。当你说你团队中的某个人总是在截止日期前迟到时，其他人质疑或反驳你的例子，深呼吸，暂停一下。听听其他领导人提供给你的证据。这是一种回应方式: “谢谢你挑战我，并把这些例子提请我注意。我以前没有考虑过这些问题，感谢你拓宽我的视野。”
在任何人才校准会议之后，花点时间消化发生的讨论和做出的决定。这个团队成员准备好晋升了吗？他们是否需要参加分析课程以增强其定量技能？是否有一个机会被发现，即下一次轮换进入销售？
随着时间的推移，得不到及时、高质量和可操作的反馈会对一个人的职业生涯产生毁灭性的影响。成为最好的教练，你可以帮助你的团队成员继续专注于他们的优势，解决他们的机会领域。
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