谷歌创造高性能文化的3种方式

一个令人难以置信的Googleplex内部，这很明显为什么他们平均每年收到250万份简历。从拥有午睡豆荚到提供现场按摩，每天为每位员工提供三餐，谷歌无疑已经超越了对员工的照顾。

然而，不仅是室内游泳池，沙滩排球场或免费的现场洗衣设施，还使这家价值300亿美元的科技巨头在Glassdoor上获得了93% CEO的认可。这些巨大而独特的手势可以使您很容易错过经过仔细思考和分析的微细节，这些微细节是其高性能文化的基础。

一家公司不需要创造数百万美元的收入来 “破解” 谷歌团队与众不同的基本原则。以下是每个企业都可以从Google学习并立即开始实施的三大经验:

1.心理安全是必须的

2012年，谷歌启动了深入的研究，以确定除了那些优秀的团队之外，哪些团队努力合作并有效地实现他们的成果。谷歌组建了一个由统计学家、组织心理学家、社会学家和工程师组成的团队来解决这一困境。这个项目被称为亚里士多德项目，回顾了超过五十年的研究，以及组织内团队的每一个可能特征。他们寻找团队在工作之外如何社交的模式，个性特征 (即。内向或外向) 的团队成员，教育水平，爱好等等。

很快就清楚了，这些特质，大多数人认为这些特质会从逻辑上影响团队的表现能力，而不是关键特质。当他们更深入地理解群体规范 (团队自我管理的不成文规则) 时，有一个突出的特征-心理安全。

心理安全被定义为 “一个人对承担人际风险的后果的感知”。换句话说，这是团队中的任何成员如何感知他们的创新能力，承认错误或提出问题，而不必担心被评判或降低他们在团队中的地位。

通过亚里士多德项目，谷歌人发现团队的有效性与团队中的谁无关，而更多的是团队之间如何互动。他们发现，表现出色的团队是团队成员认为他们能够为任何会议或对话做出平等贡献的团队，他们的信任是他们的队友足够尊重他们，不会因为这样做而拒绝、尴尬或惩罚他们。

和任何团队…

2.从领导者开始

拥有一个强大的经理的影响对谷歌来说并不是一个新发现。2008年，谷歌推出了氧气项目-一项旨在确定最佳管理者的最佳素质的承诺。谷歌团队收集了10,000多个关于他们经理的观察结果，以确定员工发现哪些特征是有帮助的，哪些特征是没有吸引力的。

在Oxygen项目之前，Google的工作理论是，优秀的经理或领导者需要比他们领导的人拥有更多的技术知识。氧气项目发现情况并非如此。根据这些数据，Google发现，可访问性，强大的沟通能力和增强团队成员的能力是优秀经理最有价值的特征。

最后，谷歌创造了 “高效谷歌经理的八个习惯”，其中包括:

1.成为一名好教练: 通过定期的一对一，一致的反馈，平衡负反馈与正反馈。

2.授权你的团队，不要微观管理: 能够寻求建议，给你的员工自由。

3.对团队成员 (独立) 的成功和个人福祉表示兴趣: 知道在工作场所之外对团队成员来说什么是重要的，并花时间欢迎新成员加入团队。

4.不要娘娘腔，要有成效，注重结果: 专注于团队想要实现的目标以及他们如何实现目标。利用领导力消除障碍，帮助团队确定优先顺序。

5.做一个沟通者，倾听你的团队: 创造一个公开对话的环境，倾听，并对团队目标直截了当。

6.帮助员工发展职业生涯。

7.对团队有清晰的愿景和策略: 帮助团队保持专注于目标和战略，将团队纳入创建愿景。

8.具有关键的技术技能，因此您可以为团队提供建议: 在需要时与团队一起工作，了解团队将面临的挑战。

所有这些教训向我们展示了一个基本的真理…

3.数据正在增强

创建复杂算法的科技公司基于数据做出决策也就不足为奇了。Google将其提升到一个新的水平。实际上，谷歌的人力资源部门之所以被称为人员分析部门，是因为他们致力于做出遵循数据的决策。

在Oxygen项目中，Google从绩效评估和员工调查中收集了超过100个数据点的10,000个观察结果。通过亚里士多德项目，谷歌团队分析了超过50年的有效团队数据。他们还比较了他们的团队寻找有效模式与无效模式的团队。他们研究了团队的各个方面-从性别平衡到团队在一起的时间长短，再到团队的激励和奖励方式。

Google对细节的关注以及愿意从各个角度看待数据以充分理解它的意愿，使他们能够创造一个备受追捧的工作环境。尽管Google花费了数百万美元来分析员工生活的各个方面 (工作场所内外)，但较小的公司可以从中吸取的教训是定期进行绩效评估和员工调查的重要性。

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